第五，從個人控制能力看，個人對自己的職業(yè)和工作，以及企業(yè)政策、角色確定等控制程度，個人獲得或失去某些資源的經驗，個人避免失去某些資源的策略與努力獲得某些資源成功與否等構成員工不安全感產生的個人控制因素。

　　員工不安全感就是上述幾個方面動態(tài)相互作用的結果。社會背景、組織背景是員工不安全感的起源。一方面，社會背景與組織背景使員工體驗到某些與工作相關資源的失去或獲得困難的威脅，這種威脅就是員工不安全感。在員工對這些威脅的認識與評價基礎上，員工開始預期采取某些行動策略的結果。另一方面，社會背景和組織背景與個人控制特征相互作用。員工的個人控制特征影響到基本背景的正確認知與評價，社會背景的特征與員工對其認知與評價又影響了員工個人的控制特征。員工的個人控制特征是預測員工不安全感的主觀基礎，它根據員工對某些行動策略結果的預期，決定了員工采取避免威脅（克服不安全感）的行動策略。

　　三、員工不安全感的干預策略

　　面對多變的組織與社會背景，員工不安全感的產生，可能阻礙組織的變革與發(fā)展，可能影響員工對組織的承諾與態(tài)度，影響員工對工作的態(tài)度，影響員工工作績效與企業(yè)績效。因此，企業(yè)有必要及時預測和正確干預員工不安全感，從而推動組織變革的順利進行，留住企業(yè)優(yōu)秀員工，使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

　　企業(yè)干預員工不安全感可以從以下幾個方面入手：

　　1.改善組織背景。社會背景在一定程度上是無法逆轉和改變的，我們只能從組織背景的改善做起。首先，使正規(guī)的組織渠道明晰化、合理化、可*化。要通過合理的調研和論證，通過員工的合理參與，制定出明晰的、合理的戰(zhàn)略規(guī)劃、管理政策、員工角色及職責、工作的內外部流程；要保證企業(yè)政策與制度的執(zhí)行力度，堅決杜絕政策與制度“例外者”現象出現，必須在政策制度或決策的制定和執(zhí)行過程中，保持正式溝通渠道的暢通，提高員工對管理層的信任度。其次，要改善非正規(guī)組織渠道。在組織內建立起開放、坦誠、信任的人際環(huán)境，滿足員工心理情感與社會交往的需要，提升企業(yè)員工的組織承諾及對企業(yè)的忠誠度和凝聚力；企業(yè)要積極了解非正規(guī)組織渠道與流言的內容與源起，并及時進行合理調整，消除員工不安全感的組織背景，并積極利用非正規(guī)渠道與流言，彌補正規(guī)組織渠道信息容量的有限性，提高企業(yè)信息溝通與開放程度。

　　2.擴大個人控制。員工不安全感產生的主觀基礎就是個人控制特征，也稱個人資源特征。個人控制擴大包括兩個方面：

　?。?）擴大占有量。首先，要擴大員工在工作過程中的自主程度；其次，擴大員工對企業(yè)管理的參與程度；再次，要擴大員工工作中的人際支持（上級、同事、家庭成員的支持與認可）；最后，提高員工個人技術與能力及員工勝任力，引導員工樹立與組織愿景相適應的價值觀，實現員工與組織之間的匹配，同時幫助員工樹立對組織、職業(yè)發(fā)展的信心，提高員工對工作的自我效能感。

　?。?）引導正確認知。首先，引導員工進行正確地自我認知；其次，引導員工進行正確地客觀環(huán)境認知；最后，引導員工正確適應企業(yè)環(huán)境，正確利用企業(yè)、個人及家庭資源。

　　3.行動支持與信息服務。行動支持主要指企業(yè)員工應對不安全感所采取的行為，進行積極的引導與支持，實行行動支持策略。首先，企業(yè)要協助員工明白失去可能失去某些重要資源的原因，為員工指明如何避免失去，如何獲得新的替代資源；其次，企業(yè)要為員工積極的行動提供支持：提供相應的培訓，提供積極的反饋與強化，失敗的寬容，使員工有機會通過努力彌補失敗，有再次為成功努力的機會。信息服務指組織為了減少員工工作中的不確定性，通過各種手段使員工獲得充分的信息，從而減少員工不安全感的措施。組織為員工提供的信息包括市場分析信息、經濟政策信息、政策信息、領導意圖、相關的職業(yè)信息、角色職責以及相關的社會信息。這些信息可以明確企業(yè)的發(fā)展方向，減少企業(yè)制度、政策的含糊性，減少員工對職業(yè)與工作的不確定性，減少工作角色的模糊與沖突。

　　4.自我緩釋。在思想上要接受不安全感產生的事實，要學點心理學知識，尤其要明白挫折心理與緊張情緒產生的機理，對自身的傷害與應對措施。要善于自我解壓：學會分析壓力源，學會轉移心境，學會在知心朋友的坦誠交談中緩釋緊張情緒；可以找信得過的專家交談，請求指導；平時多交朋友，多培養(yǎng)自己的多種興趣與愛好。在挫折和壓力來臨前要盡可能預見，在挫折和壓力來臨時要坦誠相對，笑對人生。

　　5.引入員工幫助計劃（HAP）。以上所述只是從不同角度對員工和不安全感采取的相應對策，而流行于發(fā)達國家的員工幫助計劃（EAP）管理新技術，則以一種制度化和法制化的建設，使職場壓力管理成為一種可以使企業(yè)人心趨穩(wěn)、處變不驚和眾志成城的有效措施。它是由企業(yè)為員工設置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項目。通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其直系親人提供專業(yè)指導、培訓和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業(yè)中的工作績效。員工的不安全感是個人和環(huán)境因素共同交互作用的結果，無論哪一個方面原因，EAP都是一個很好的解決方法。實施EAP的意義是為員工提供一種“精神福利”，消除壓力和不安全感，進而提高員工士氣，改善組織氣氛，提升組織文化，降低組織的管理成本，幫助企業(yè)更好地應對業(yè)務重組、并購、裁員等變革和危機，保證我們的組織與員工健康成長。