一、員工不安全感概念的界定

　　Hobfool提出的資源保護(hù)（COR）模型，是以資源為基礎(chǔ)的一種整體壓力理論模型，認(rèn)為個(gè)體有努力獲得和維持自身資源的本能，當(dāng)個(gè)體所處的環(huán)境使其知覺(jué)到可能失去某些資源，或已經(jīng)失去某些資源，或獲得新的資源比較渺茫時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生壓力，產(chǎn)生不安全感。其中的“資源”包括個(gè)體認(rèn)為有價(jià)值的客觀事物、人格特征、某種情況態(tài)勢(shì)，以及個(gè)體獲得或保護(hù)有價(jià)值的資源的渠道。

　　COR模型理論認(rèn)為有四種情境可以使個(gè)體產(chǎn)生不安全感：第一，個(gè)體認(rèn)為有價(jià)值的資源面臨失去的威脅；第二，個(gè)體某些有價(jià)值的資源已經(jīng)失去；第三，支持個(gè)體獲得有價(jià)值資源的途徑不清晰；第四，背景提供的保護(hù)或培育有價(jià)值資源的途徑不清晰。因此，企業(yè)員工的不安全感概念應(yīng)該是企業(yè)員工對(duì)自身目前的資源占有狀況以及未來(lái)失去與獲得相關(guān)資源的價(jià)值與可能性的綜合認(rèn)知。

　　早期國(guó)外關(guān)于員工不安全感的研究集中在工作不安全感方面。主要觀點(diǎn)有：第一種觀點(diǎn)是：?jiǎn)T工對(duì)被迫失去現(xiàn)有工作崗位的擔(dān)心以及員工對(duì)自己工作能否持續(xù)和未來(lái)工作發(fā)展不確定性的知覺(jué)。第二種觀點(diǎn)是：?jiǎn)T工個(gè)體關(guān)于自己工作及相關(guān)工作特征的重要性以及維持現(xiàn)有工作與重要工作特征無(wú)助感的綜合知覺(jué)。

　　另外，從關(guān)于“安全”論述的理論中，我們也可以引申出不安全感的部分內(nèi)涵。馬斯洛的需求層次理論，第二層次的需要就是“安全”，因此，研究組織員工不滿意感應(yīng)該把員工對(duì)“任期”和身體安全的認(rèn)知作為內(nèi)涵的一部分。赫茲伯格的雙因素理論，把“安全”作為一種外生的保健因素，主要指收人保障和工作環(huán)境的安全保障。一份安全的工作應(yīng)該“能夠輕松而愉快地完成，能夠?yàn)樽约汉图彝ヌ峁┳銐蚴孢m和安逸的生活”?？梢?jiàn)，研究組BLUM在Super的基礎(chǔ)上，把安全作為職業(yè)選擇的一個(gè)主要因素，員工不安全感不僅包括繼續(xù)維持現(xiàn)有職業(yè)或?qū)I(yè)崗位的不安全，還應(yīng)包括未來(lái)職業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)與自己職業(yè)取向不一致引起的不安全，也包括對(duì)企業(yè)管理信任的不安全。

　　綜上所述，員工不安全感的內(nèi)容應(yīng)該包括：企業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)的不安全感、工作能否持續(xù)的不完全感、工作產(chǎn)出能否穩(wěn)定的不安全感、職業(yè)發(fā)展能否獲得支持的不安全感、企業(yè)管理規(guī)則可否信賴的不安全感、企業(yè)管理支持是否有效與值得信賴的不安全感。

　　二、企業(yè)員工不安全感產(chǎn)生的原因

　　根據(jù)員工不安全感的內(nèi)容，企業(yè)員工不安全感產(chǎn)生的原因包括以下幾個(gè)方面：

　　首先，從社會(huì)背景來(lái)看，快速變化的經(jīng)濟(jì)政策及經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，日趨激烈的全球化競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)破產(chǎn)、兼并、重組現(xiàn)象的頻繁發(fā)生成為企業(yè)員工產(chǎn)生不安全感的社會(huì)原因。有專家指出：二十一世紀(jì)精神疾病將是世界頭號(hào)疾病。持續(xù)不斷的心理壓力和長(zhǎng)期緊張的情緒對(duì)人的健康，尤其是心理健康影響極大。

　　其次，從組織背景來(lái)看，企業(yè)戰(zhàn)略與愿景是否清晰、企業(yè)發(fā)展前景是否樂(lè)觀、企業(yè)管理政策的規(guī)定是否合理規(guī)范、企業(yè)管理政策的執(zhí)行是否按部就班、企業(yè)中角色劃分是否明晰、角色職責(zé)的承擔(dān)是否恰當(dāng)?shù)榷际侵苯佑绊憜T工不安全感的因素。我們知道，環(huán)境因素的巨變，對(duì)組織提出了更大的挑戰(zhàn)，一個(gè)組織要生存和持續(xù)發(fā)展，就必須在不斷變革的環(huán)境中有適宜的戰(zhàn)略，而戰(zhàn)略的實(shí)施又需要對(duì)組織相關(guān)制度、政策進(jìn)行相應(yīng)地調(diào)整，員工在企業(yè)的角色也呈現(xiàn)出不穩(wěn)定的狀態(tài)。這勢(shì)必對(duì)員工產(chǎn)生壓力，產(chǎn)生不安全感。

　　第三，從個(gè)人的職業(yè)發(fā)展看，個(gè)人職業(yè)的市場(chǎng)前景是否樂(lè)觀，企業(yè)能否為個(gè)人職業(yè)發(fā)展提供明確的規(guī)劃和支持，個(gè)人對(duì)自己職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、規(guī)劃是否自信等構(gòu)成員工不安全感的職業(yè)因素。

　　第四，從個(gè)人工作的狀況看，個(gè)人現(xiàn)有工作對(duì)其個(gè)人或家庭的重要程度，個(gè)人是否有維持現(xiàn)有工作或獲得新的類似工作的信息，個(gè)人對(duì)現(xiàn)有工作的質(zhì)與量的能力與信心等構(gòu)成員工不安全感的工作因素。