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某公司績(jī)效考核管理制度

  
評(píng)論: 更新日期:2019年12月18日

第一章總則

第一條目的

1、客觀公正評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效和貢獻(xiàn),促使員工不斷提高工作績(jī)效和自身能力,提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。

2、為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。

3、以正向激勵(lì)為主,體現(xiàn)業(yè)績(jī)和報(bào)酬對(duì)等的原則,拉開差距,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。

4、通過績(jī)效管理,發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢(shì)與工作中存在的不足,促進(jìn)各級(jí)管理者指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬,有效提高員工的知識(shí)、技能和素質(zhì),開發(fā)員工潛能。

第二條適用范圍

適用于公司所有的正式員工。試用期員工參見試用期考核規(guī)定。

第三條 原則

1、公開公平原則:考核應(yīng)讓被考核者了解考核流程、方法、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果,提高透明度,考核應(yīng)客觀公平地考察和評(píng)價(jià)被考核人員,對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

2、客觀公正原則:考核應(yīng)本著實(shí)事求是的態(tài)度,以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)與考核,避免主管臆斷和個(gè)人主觀情緒因素的影響,盡量做到“用數(shù)據(jù)說話,用事實(shí)說話”。

3、嚴(yán)格性原則:考核不嚴(yán)格,就會(huì)流于形式,形同虛設(shè)。要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度、嚴(yán)格的考核制度和考核程序及方法。

4、正激勵(lì)原則:考核的目的在于促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展與成長(zhǎng),注重績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用,而不是單純的獎(jiǎng)罰。

5、雙向溝通原則:績(jī)效指標(biāo)的制定要做到上下溝通,考評(píng)的結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人,并同時(shí)與被考評(píng)者進(jìn)行績(jī)效溝通面談,肯定其成績(jī)和進(jìn)步,指出不足之處,提出今后改

第二章 考核組織和職責(zé)

第四條考核組織

1、公司績(jī)效考核工作由人力資源部、各用人部門共同推進(jìn)。

2、人力資源部和各部門在績(jī)效考核中承擔(dān)不同的責(zé)任,各級(jí)主管均有對(duì)下屬進(jìn)行考核和監(jiān)督管理的權(quán)利和義務(wù)。

3、全體員工均有服從監(jiān)督考核并提出建議、申訴的權(quán)利和義務(wù)。

第五條工作權(quán)責(zé)

(一)人力資源部:

人力資源部是公司績(jī)效考評(píng)工作的建設(shè)和推動(dòng)部門,在公司最高管理者領(lǐng)導(dǎo)下工作,負(fù)責(zé)組織、推進(jìn)、協(xié)調(diào)和支持各部門開展績(jī)效考核工作。其職能有:

1、負(fù)責(zé)公司績(jī)效考核管理體系的建立、修訂和推動(dòng)執(zhí)行,

2、負(fù)責(zé)監(jiān)督和指導(dǎo)各部門績(jī)效考核工作的開展;

3、負(fù)責(zé)各用人部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的審核工作,并提出修訂意見;

4、負(fù)責(zé)績(jī)效管理思想的宣專、相關(guān)專業(yè)知識(shí)、工具的培訓(xùn)工作;

  1. 負(fù)責(zé)受理、調(diào)研、處理和反饋員工績(jī)效考核申訴和異議;

6、負(fù)責(zé)對(duì)公司績(jī)效考核結(jié)果或績(jī)效考核情況的匯總與分析工作。

(二)用人部門

部門負(fù)責(zé)人作為各部門績(jī)效考核的第一責(zé)任人和管理者,根據(jù)公司績(jī)效考核政策,實(shí)施本部門和本部門員工的考核工作。職責(zé)有:

1、負(fù)責(zé)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和績(jī)效考核政策,制定并提出本部門的績(jī)效考核指標(biāo),并分解、落實(shí)到各崗位員工;

2、注重部門績(jī)效溝通工作,做好直接下級(jí)績(jī)效指標(biāo)的分解、提取、制定工作;

3、在績(jī)效實(shí)施過程中及時(shí)解決員工在實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)過程中遇到的問題并提供相應(yīng)幫助或資源支持;

4、負(fù)責(zé)本部門內(nèi)員工績(jī)效考核工作的組織、實(shí)施、督促和改善,做好本部門有關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作;

5、負(fù)責(zé)本部門績(jī)效考核結(jié)果或績(jī)效考核情況的匯總、審核和總結(jié)分析工作;

6、負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績(jī)效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。

第三章績(jī)效考核內(nèi)容

第六條 考核周期

公司考核分為月度考核和年度考核二種。經(jīng)理及以上人員實(shí)行年度考核,課長(zhǎng)實(shí)行月度考核和年度考核,其它人員實(shí)行月度考核。如無特別說明,本文中的考核指月度績(jī)效考核。

第七條 考核相關(guān)人員

考核相關(guān)人員由被考核人、考核人、審核人、批準(zhǔn)人組成。

1、被考核人即被考核的員工。

2、考核人即員工的主管,一般指課級(jí)及以上主管。

3、審核人一般包括考核人的上上級(jí)主管、人力資源部績(jī)效專員、人力資源部經(jīng)理。

4、批準(zhǔn)人指公司副總經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)。

第八條績(jī)效指標(biāo)構(gòu)成

績(jī)效考核指標(biāo)由關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、綜合指標(biāo)、雷區(qū)、加分項(xiàng)等項(xiàng)目構(gòu)成。根據(jù)崗位性質(zhì)、重要性的不同,設(shè)置具體的績(jī)效考核指標(biāo),并賦予相應(yīng)的權(quán)重。具體見各崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

項(xiàng)目

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

綜合指標(biāo)

雷區(qū)

加分項(xiàng)

權(quán)重

60%~80%

20%~40%

--

20%

(一)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),又稱KPI,來自部門績(jī)效指標(biāo)的承接或分解及個(gè)人應(yīng)該承擔(dān)的崗位職責(zé),是最能有效影響本人或部門價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。KPI需要量化或標(biāo)準(zhǔn)化,方便考核。

(二)綜合指標(biāo)

即基本績(jī)效指標(biāo),又稱CPI,是要求個(gè)人必須做到的基本職責(zé)。CPI來源于公司業(yè)務(wù)流程、員工工作職責(zé)和其他規(guī)章制度。和KPI一樣,CPI也需要量化或標(biāo)準(zhǔn)化,以方便考核。

(三)雷區(qū)

即員工不能觸犯的績(jī)效指標(biāo),一旦觸犯則嚴(yán)重影響績(jī)效得分,甚至否決當(dāng)期績(jī)效。雷區(qū)內(nèi)容一般是指重大品質(zhì)事故和安全事故、重大瀆職行為、嚴(yán)重違紀(jì)等內(nèi)容。

(四)加分項(xiàng)

即可以予以加分的績(jī)效指標(biāo)。加分項(xiàng)主要包括合理化建議和特殊貢獻(xiàn)二類。

第九條 績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的原則

在設(shè)置績(jī)效目標(biāo)時(shí),應(yīng)遵守SMART原則,即績(jī)效指標(biāo)是具體的、可衡量的、通過努力可能實(shí)現(xiàn)的、可以證明和觀察的、有時(shí)限性的。

? ——S代表具體(Specific),指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo),不能籠統(tǒng);

? ——M代表可度量(Measurable),指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的,驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的;

? ——A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable),指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn),避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo);

? ——R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic),指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的,可以證明和觀察;
? ——T代表有時(shí)限(Time bound),注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。

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第四章績(jī)效考核實(shí)施

第十條制定員工績(jī)效計(jì)劃

1、績(jī)效計(jì)劃制定的需遵行上自上而下、層層分解的原則,即由上級(jí)主管制訂下屬人員的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需參照公司目標(biāo)、部門目標(biāo)層層分解到員工個(gè)人。

2、各用人部門主管應(yīng)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、部門目標(biāo)結(jié)合員工的崗位職責(zé)及工作要求,和下屬員工充分溝通后,制定員工的績(jī)效計(jì)劃、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、。

3、人力資源部提供統(tǒng)一的績(jī)效考核表格模板,對(duì)各部門的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核,并在制訂過程中提供必要的協(xié)助。

4、經(jīng)理及以上人員的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部制訂;其它人員的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)由用人部門制定。

第十一條績(jī)效考核評(píng)分

1、每月5-8日,各部門收集員工的績(jī)效收據(jù),按照績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)分。

2、每月10日前各部門需將本部門員工的績(jī)效考核表交人力資源部審核。

第十二條績(jī)效指標(biāo)的修訂

1、在績(jī)效考核實(shí)施過程中,如發(fā)現(xiàn)指標(biāo)過高或過低,或存在設(shè)置不合理的情況,用人部門和人力資源部門均可提出績(jī)效指標(biāo)修訂意見。

2、用人部門對(duì)績(jī)效指標(biāo)提出修訂的,由用人部門提報(bào)書面修訂意見,經(jīng)人力資源部負(fù)責(zé)人審批生效。

3、人力資源部對(duì)用人部門績(jī)效指標(biāo)提出修訂的,由人力資源部和用人部門進(jìn)行有效溝通并達(dá)成一致

意見后,由人力資源部負(fù)責(zé)人審批生效。

第十三條績(jī)效分析

1、各部門需每季度一次對(duì)本部門的績(jī)效考核情況進(jìn)行分析和統(tǒng)計(jì),并制訂改進(jìn)計(jì)劃。

2、人力資源部每半年對(duì)公司整體的績(jī)效考核運(yùn)行和績(jī)效達(dá)成情況進(jìn)行分析和總結(jié)。

第五章績(jī)效反饋

第十四條考核反饋

績(jī)效考核工作完成之后,各用人部門主管須對(duì)下屬考核周期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)及其工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧、總結(jié)評(píng)估和溝通反饋,并將考核結(jié)果反饋給員工,由員工在考核表上簽字確認(rèn)。

第十五條績(jī)效面談

1、根據(jù)“誰考核誰面談”的原則,上級(jí)主管對(duì)以下兩類人員必須安排績(jī)效面談:

① 績(jī)效考核周期內(nèi)績(jī)效評(píng)定結(jié)果為優(yōu)或差的人員。

② 本期績(jī)效評(píng)定結(jié)果與上一個(gè)績(jī)效考核周期差距較大的人員。

2、人力資源部對(duì)用人部門的績(jī)效面談提供相應(yīng)的支持,解決與協(xié)調(diào)績(jī)效面談中遇到的問題。

第十六條績(jī)效申訴

1、在績(jī)效考核過程中,員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,以實(shí)名形式書面或口頭向人力資源部提出績(jī)效申訴。

2、收到員工績(jī)效申訴后,人力資源部開展調(diào)查取證,并在3個(gè)工作日內(nèi)將處理結(jié)果反饋給申訴人。

3、人力資源部定期對(duì)各部門在考核過程中的公平公正性、數(shù)據(jù)真實(shí)性進(jìn)行抽查,如果發(fā)現(xiàn)考核人在考核過程存在不公平行為或數(shù)據(jù)弄虛作假的,將采取相應(yīng)的處罰措施。

第六章結(jié)果應(yīng)用

第十七條績(jī)效獎(jiǎng)金

考核結(jié)果作為員工績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的直接依據(jù)。員工績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)×績(jī)效系數(shù)。

績(jī)效得分

≥110分

100-109分

90-99分

80-89分

70-79分

60-69分

<59分

績(jī)效系數(shù)

1.5

1.2

1.1

1

0.9

0.8

0.5

區(qū)間范圍

1.5

1.20-1.29

1.10-1.19

1.00-1.09

0.90-0.99

0.80-0.89

0.5

?

注:績(jī)效得分為60-109分時(shí),績(jī)效系數(shù)按具體得分設(shè)置區(qū)間范圍,以系數(shù)“1”舉例說明:80分1.00,81分1.01,82分1.02,83分1.03,…… 89分1.09,以此類推。

第十八條崗位、薪資調(diào)整

連續(xù)3個(gè)月績(jī)效得分低于60分的,予以調(diào)整崗位或降級(jí)降薪,合同期滿不予以續(xù)簽;連續(xù)3個(gè)月績(jī)效得分高于90分者,工資予以增加一個(gè)薪資等級(jí)。

第十九條晉升晉級(jí)

在一個(gè)考核年度內(nèi),連續(xù)6個(gè)月績(jī)效得分達(dá)到90分的,予以晉升一個(gè)職位,無合適職位的,予以晉升一個(gè)職級(jí),工資隨之調(diào)整。

第二十條培訓(xùn)發(fā)展

連續(xù)2個(gè)月績(jī)效得分低于60分者,需制訂績(jī)效改善計(jì)劃,在下一個(gè)考核周期予以觀察;連續(xù)3個(gè)月績(jī)效分?jǐn)?shù)高于90分者,可選拔進(jìn)入人才梯隊(duì),予以培訓(xùn)深造的機(jī)會(huì)。

第二十一條其它應(yīng)用

考核成績(jī)?cè)诓块T前10%的員工,自動(dòng)獲得公司“年度優(yōu)秀員工”的評(píng)比候選人資格。

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第七章 附則

第二十二條本制度是公司績(jī)效考核工作的指導(dǎo)性文件,由人力資源部負(fù)責(zé)修訂和解釋。

第二十三條本制度從2014年1月1日起正式生效。

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