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績效考核的各種理論方法

  
評(píng)論: 更新日期:2019年12月18日

隨著科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)和市場競爭的激烈,人力資源和人力資本的理念日益被人們所接受。人力資源的管理的重要性在企業(yè)管理中日益凸現(xiàn)出來,人力資源管理中的困惑和問題不斷出現(xiàn),以主觀性、藝術(shù)性為主要特征的傳統(tǒng)人事管理越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源的管理的需要,人力資源管理方法必須徹底創(chuàng)新。筆者試圖借助現(xiàn)代理論和技術(shù)的平臺(tái),結(jié)合人力資源績效考評(píng)專題中的突出問題,提出一種系統(tǒng)綜合的剛?cè)嵯酀?jì)的績效考評(píng)新方法,與業(yè)內(nèi)同仁探討。
  一、剛?cè)嵯酀?jì)考績研究的基本背景
  1、考績對(duì)象的變化。績效考評(píng),不外乎對(duì)“人”和“事”的考評(píng)。而當(dāng)前“人”和“事”呈現(xiàn)出下列明顯的變化規(guī)律:
 ?。?)經(jīng)濟(jì)虛擬化。隨著社會(huì)進(jìn)步和分工細(xì)化,虛擬經(jīng)濟(jì)呈加速發(fā)展趨勢(shì),并遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過實(shí)體經(jīng)濟(jì)份額。如中介機(jī)構(gòu)發(fā)展,金融業(yè)務(wù)創(chuàng)新、電子商務(wù)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)作用加強(qiáng)、第三產(chǎn)業(yè)比重加大等,簡單勞動(dòng)減少,復(fù)雜勞動(dòng)增加,工作的可度量性變差,對(duì)“事”的認(rèn)識(shí)和把握難度加大。
 ?。?)目標(biāo)長期化。隨著社會(huì)秩序的規(guī)范和法治的完善,人們追求的目標(biāo)更加長期化當(dāng)前行為的業(yè)績效果反映更加滯后,以“實(shí)績論英雄”在短期內(nèi)科學(xué)性下降。
 ?。?)工作團(tuán)隊(duì)化。分工細(xì)化必然要求組織更加協(xié)調(diào),工作成果更多的取決于團(tuán)隊(duì)合作而不是個(gè)人的孤立努力,勞動(dòng)成果的商品化必須以團(tuán)隊(duì)組織的名義才容易被社會(huì)認(rèn)可。
 ?。?)人的復(fù)雜化。對(duì)人的本性認(rèn)識(shí),由X人到Y(jié)人,再到“自我實(shí)現(xiàn)”人,人的復(fù)雜性逐漸增加。當(dāng)前,時(shí)間和空間在人們的觀念世界里正在縮小,換言之,人的思維和行為影響在客觀的時(shí)空范圍中更加廣泛,時(shí)滯更長,因而人更加復(fù)雜、更加不確定,人的道德風(fēng)險(xiǎn)加大。
  (5)工作人本化。隨著科學(xué)進(jìn)步,人類已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,簡單勞動(dòng)逐步由機(jī)器取代,勞動(dòng)更加高級(jí)化、復(fù)雜化,各項(xiàng)工作越來越依靠人的主觀能動(dòng)性,“以人為本”的認(rèn)識(shí)已成為社會(huì)共識(shí),人性日益要求得到充分尊重。
 ?。?)管理民主化。民主是人類本性之一,社會(huì)發(fā)展也日益民主化。同時(shí),社會(huì)分工越細(xì),信息越不對(duì)稱。而決策信息來源主要產(chǎn)生并存貯于眾多社會(huì)個(gè)體之中,故管理民主化是科學(xué)管理必然要求。
  2、考績面臨的主要問題。傳統(tǒng)的考績方法,目前已很不適應(yīng)上述“人”、“事”的變化規(guī)律,存在下列明顯問題:
 ?。?)考績方法簡單,缺乏科學(xué)有效性和系統(tǒng)綜合性。具體表現(xiàn)有:A、心理誤差得不到約束,如暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、類已效應(yīng)和板塊效應(yīng)等;B、非理性極差得不到糾偏,如包庇、惡意、自夸、過分謙虛;C、趨中效應(yīng)難以避免,“老好人”現(xiàn)象多;D、不敢民主或民主無規(guī)則,缺乏剛性控制;E、缺乏科學(xué)有效的數(shù)學(xué)模型來擬合和刻畫考評(píng)事件,如認(rèn)識(shí)難度、認(rèn)識(shí)誤差、事件分布等;F、描述和考評(píng)單個(gè)事件的方法多,系統(tǒng)的、綜合的方法較少。
 ?。?)考績標(biāo)準(zhǔn)不適應(yīng),缺乏柔性。因?yàn)榭冃б蛩亍叭唷保ǘ嘁?、多維、多變),績效標(biāo)準(zhǔn)只能是導(dǎo)向性的,并應(yīng)隨企業(yè)目標(biāo)、環(huán)境或存在問題的變化而調(diào)整,才具有適應(yīng)性??冃?biāo)準(zhǔn)的簡單化和機(jī)械化會(huì)導(dǎo)致考績的形式主義。
 ?。?)考績操作程序不恰當(dāng),操作形式復(fù)雜化。如考績培訓(xùn)不足,員工配合性差;單個(gè)員工評(píng)價(jià)結(jié)果保密性差導(dǎo)致員工心理障礙過大,評(píng)價(jià)信息失真;考評(píng)表格復(fù)雜、閱讀量大,使員工無法忍耐,只好草草而填,考績的形式主義十分普遍。
 ?。?)考績結(jié)果難以評(píng)價(jià)和利用。如考績質(zhì)量缺乏定量分析,無法知曉;考績過程有無做弊無法檢測(cè);考績結(jié)果的差距,總體上無法控制和科學(xué)調(diào)整,不能柔性地適應(yīng)員工心理;考績反饋籠統(tǒng)、抽象、不具體,不能對(duì)員工的長處和不足提出具體的反饋意見,達(dá)不到使員工揚(yáng)長避短,改進(jìn)素質(zhì)的目的。
  鑒于以上分析的考績背景情況,必須開發(fā)更加全面、科學(xué)、有效的考績系統(tǒng)方案。
二、剛?cè)嵯酀?jì)考績方法的主要內(nèi)涵
  1、剛?cè)嵯酀?jì)考績方法。
  它是針對(duì)當(dāng)前考績對(duì)象——人、事的新變化、傳統(tǒng)考績方法的局限性、以及考績實(shí)踐中存在的具體問題,綜合運(yùn)用人力資源學(xué)、管理心理學(xué)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)、高等數(shù)學(xué)、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、信息技術(shù)學(xué)等方面的理論,選用科學(xué)貼近的數(shù)學(xué)模型擬合考績對(duì)象中變化規(guī)律,設(shè)計(jì)多層次、動(dòng)態(tài)柔性的考績維度體系,綜合運(yùn)用有剛、有柔的考績方法,利用信息技術(shù)的高效平臺(tái),屏蔽大量復(fù)雜的信息處理過程,有效解決了考績中的許多難題,使操作界面簡便易行,大大提高了考績的信度和效度,是一種實(shí)用性很強(qiáng)的考績系統(tǒng)方案。
  2、剛?cè)嵯酀?jì)考績綜合運(yùn)用的各種理論方法。
 ?。?)考績維度描述法。因?yàn)楣ぷ骺冃Ь哂小岸嗑S、多變、多因”特征,即組織從多方面要求員工工作行為績效,績效要求隨組織目標(biāo)、外部環(huán)境和存在問題的變化而經(jīng)常變化,績效結(jié)果由多種原因引起的。因此,必須根據(jù)單位的目標(biāo)、環(huán)境和問題,柔性地確定當(dāng)前的考績維度作為考績標(biāo)準(zhǔn),每個(gè)維度的考績標(biāo)準(zhǔn)通過語言描述的方法,具體明確地表達(dá)單位對(duì)員工行為、態(tài)度和業(yè)績的方向要求,引導(dǎo)員工有彈性地朝單位目標(biāo)邁進(jìn)。不能硬性規(guī)定機(jī)械、靜態(tài)的考績標(biāo)準(zhǔn)。
 ?。?)交替排序法??冃гu(píng)價(jià),就是要找出員工們?cè)趯?duì)照績效標(biāo)準(zhǔn)在某維度上的優(yōu)秀順序,必須解決實(shí)踐中大量存在的“平均主義”和“老好人”現(xiàn)象,這就要求考評(píng)者對(duì)被評(píng)對(duì)象,必須按照維度導(dǎo)向要求進(jìn)行交替排序,最好、最差、次好、次差……,由計(jì)算機(jī)控制交替順序或培訓(xùn)要求考評(píng)者按交替順序填表,徹底消除“老好人”的趨中效應(yīng)。
 ?。?)差距系數(shù)法。由于員工們?cè)诓煌S度上差距不同,在有些維度上可能差距很小,如“思想品質(zhì)”,但在有些維度上可能差距很大,如“創(chuàng)新能力表現(xiàn)”,僅靠排隊(duì)不能做到科學(xué)合理。因此,可由考評(píng)者根據(jù)被評(píng)者排序在某一維度的平均差異程度,在一定的剛性范圍內(nèi)自主柔性地選擇差距系數(shù),適度釋放“強(qiáng)制排隊(duì)”所帶來的心理壓力。
 ?。?)360度分層考評(píng)法。員工考績,關(guān)鍵要科學(xué)采集到員工績效的各種真實(shí)信息,而這些真實(shí)信息存在于大量的工作實(shí)踐中,只有近距離共事者才能做到信息對(duì)稱、充分。因此,必須充分利用員工間相互了解的真實(shí)信息,實(shí)“一對(duì)多”和“多對(duì)一”的員工全方位相互評(píng)價(jià)。具體操作中將被評(píng)對(duì)象分三層,領(lǐng)導(dǎo)層成員,各部門層和中低級(jí)員工層分別評(píng)價(jià),綜合考績。利用民主性來解決信息的充分性和相關(guān)性。同時(shí),員工互評(píng),有利于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和諧。
  (5)民主集中權(quán)數(shù)法。員工互評(píng),不等于無序民主,也不等于削弱領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任大必須配套較大的權(quán)力。因此,不同層次的員工可以互評(píng),充分民主,但集中按各自不同的崗位權(quán)數(shù)進(jìn)行,使民主集中規(guī)范化,限制主管的隨意性集中和權(quán)威的無序削弱。權(quán)數(shù)可以動(dòng)態(tài)調(diào)整,以適應(yīng)不同的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
 ?。?)加權(quán)綜合法。員工在績效上的優(yōu)秀序號(hào),是通過加權(quán)平均來綜合反映,因此需要對(duì)員工填交的考績表或軟盤,由計(jì)算機(jī)按權(quán)數(shù)綜合計(jì)算員工的優(yōu)差順序和差距系數(shù),這是規(guī)范民主集中的結(jié)果。同時(shí)計(jì)算單項(xiàng)差和匯總差異,以此反映所有評(píng)價(jià)者意見分歧程度。
 ?。?)差距自動(dòng)調(diào)整法。若某維度的評(píng)價(jià)差異過大,則說明員工在此維度上的排序認(rèn)識(shí)比較困難,進(jìn)而表明員工間在此維度上個(gè)性差異較小。因此,應(yīng)相應(yīng)按認(rèn)識(shí)難度函數(shù)模型自動(dòng)調(diào)小差距;若某維度的評(píng)價(jià)差異過小,則說明員工在此維度上的排序認(rèn)識(shí)容易,進(jìn)而表明員工間在此維度個(gè)性差異較大。因此,應(yīng)相應(yīng)按認(rèn)識(shí)難度函數(shù)模型自動(dòng)調(diào)大差距,科學(xué)合理地確定績效差距。
  (8)序號(hào)分布擬合正態(tài)法。一般地,員工優(yōu)差分布規(guī)律是近似正態(tài)分布,特別優(yōu)秀或特別差的員工很少,而一般平均表現(xiàn)的員工總是多數(shù)的。因此,根據(jù)員工優(yōu)差分布的正態(tài)假設(shè),兩極員工相互差距較大,中間員工相互差距較小。因此,選用對(duì)應(yīng)正態(tài)分布函數(shù)模型計(jì)算具體序號(hào)相鄰的差距,將平均差距系數(shù)具體化、合理化,同時(shí)不改變加權(quán)平均的民主結(jié)果。
  (9)轉(zhuǎn)換百分?jǐn)?shù)法。根據(jù)被評(píng)員工的序列號(hào)和相應(yīng)差距,按百分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換函數(shù)模型計(jì)算,轉(zhuǎn)換成人們?nèi)菀桌斫夂褪褂玫陌俜謹(jǐn)?shù)。匯總平均后的百分?jǐn)?shù)可作為獎(jiǎng)金系數(shù)與獎(jiǎng)酬掛鉤。
 ?。?0)自評(píng)偏差消除法。對(duì)員工自評(píng)某維度序號(hào)在全員綜合評(píng)價(jià)序號(hào)的合理界限內(nèi),屬“自知之明”,應(yīng)適當(dāng)加分;否則是“自夸”或“自謙”,按自我正確定位函數(shù)模型控制,引導(dǎo)員工正確認(rèn)識(shí)自己。“自夸”則告誡當(dāng)事員工并消除其增加的分?jǐn)?shù),“自謙”則提醒當(dāng)事員工樹立自信心,但不補(bǔ)償自己低評(píng)減少的分?jǐn)?shù)。
 ?。?1)極差消除法。對(duì)考評(píng)者非理性高評(píng)或低評(píng)被評(píng)者,超過合理界限,如“包庇”和“惡意”,按照理性控制函數(shù)模型,找出極端評(píng)價(jià)者及其評(píng)價(jià)值,消除其非理性極端評(píng)價(jià)的偏差并反饋告誡之。
 ?。?2)合理界限自動(dòng)調(diào)整法。包括員工自評(píng)合理界限和極端評(píng)價(jià)的不合理界限,都由合理的概率函數(shù)模型判斷,并隨著認(rèn)識(shí)難度而自動(dòng)、合理地調(diào)整。
  (13)考評(píng)總差距調(diào)整法。考評(píng)主管可根據(jù)考績總分結(jié)果的總差距大小,適當(dāng)調(diào)整差距列向量系數(shù),重新計(jì)算,方便靈活地調(diào)整考績總分布區(qū)間,使總差距最佳適應(yīng)員工總體心理承受能力,同時(shí)又不影響其科學(xué)性和民主性。
 ?。?4)考評(píng)質(zhì)量檢測(cè)評(píng)估法。一是可通過抽取某非正式團(tuán)體成員的評(píng)價(jià)差異判斷,若異常很小,則有可能是串通合謀的結(jié)果;二是通過總平均評(píng)價(jià)差異大小反映考績質(zhì)量的低和高;三是檢測(cè)每位考評(píng)者的考評(píng)質(zhì)量,并通過考評(píng)質(zhì)量系數(shù),來適度調(diào)節(jié)考評(píng)權(quán)數(shù),考評(píng)質(zhì)量高,則適度增加考評(píng)權(quán)數(shù),反之,則適度削弱其考評(píng)權(quán)數(shù)。
  (15)有效反饋法。一是考評(píng)主管根據(jù)某員工的優(yōu)秀維度和很差維度,有針對(duì)性和員工反饋談話,有利于發(fā)揚(yáng)長處、克服不足、傾聽不滿申訴。二是對(duì)某些極端評(píng)價(jià)者表現(xiàn),質(zhì)詢其極端評(píng)價(jià)的理由,約束極端行為。三是根據(jù)自評(píng)結(jié)果差異,評(píng)價(jià)員工自我認(rèn)識(shí)能力。四是反饋其考評(píng)質(zhì)量系數(shù),約束引導(dǎo)員工理性考評(píng)。如此反饋,有效促進(jìn)員工心理成熟化和理性化。
 ?。?6)高效信息處理。將上述考績99%的工作量選擇科學(xué)適用的函數(shù)模型,由計(jì)算機(jī)自動(dòng)處理,簡化人工操作。
3、剛?cè)嵯酀?jì)考績方法的主要特征。
 ?。?)剛?cè)嵯酀?jì),是該考績方法設(shè)計(jì)的基本指導(dǎo)思想。各種具體方法的選擇都充分體現(xiàn)剛?cè)嵯酀?jì)思想,所謂“剛”,就是對(duì)考績行為邊界的硬性規(guī)定,主要是約束考評(píng)者主觀非理性行為,防止主觀上的故意偏差和心理誤差,包括行為程序,行為邊界以及對(duì)非理性行為的負(fù)強(qiáng)化等方面的硬性規(guī)定,保證考績的信度。所謂“柔”,就是充分發(fā)揮考評(píng)者的理性行為,讓合理的意見表達(dá)有充分的方式和空間,包括考績維度的細(xì)分和引導(dǎo)、考績系統(tǒng)對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性以及函數(shù)模型對(duì)現(xiàn)象的仿真擬合,保證考績的效度。
 ?。?)方法的科學(xué)性,是該考績方法設(shè)計(jì)追求的目標(biāo)。包括心理障礙的排除、各種心理誤差的消除、非理性偏差消除、有效反饋約束、錄入錯(cuò)誤檢測(cè)、考績質(zhì)量自身評(píng)估等。保證了考績結(jié)果的公正性和精確性,有效克服當(dāng)前考績工作中普遍存在的形式主義。
 ?。?)三維立體動(dòng)態(tài)的考績框架,保證了該考績方法具有廣泛的適應(yīng)性。包括考績維度全面完整的平面結(jié)構(gòu),三層考績體系獨(dú)立互聯(lián)的層次結(jié)構(gòu),維度數(shù)量和內(nèi)容以及被評(píng)人數(shù)可隨時(shí)調(diào)整的動(dòng)態(tài)開放結(jié)構(gòu)。
 ?。?)簡化的操作界面,屏蔽了絕大部分考績工作量和復(fù)雜的信息處理過程。在考績操作界面上,考評(píng)者處理的信息簡單、明確、具體,具有很強(qiáng)的可操作性。在操作界面的背后,計(jì)算機(jī)按設(shè)定的程序,快速高效地處理人工幾乎不能處理的巨大信息量,也保證了考績工作的原則性、公平性和一貫性,具有較高的信度。
 ?。?)人性化的和諧,是員工參予考績操作的主要感受。包括考績方案的透明、考績結(jié)果單獨(dú)反饋和考績過程保密;員工既能準(zhǔn)確地知道自己的長處和不足,又沒有心理壓力和尷尬,員工素質(zhì)在輕松愉快環(huán)境中得到完善;全員互評(píng)保證團(tuán)隊(duì)和諧,又能找準(zhǔn)自己的定位,進(jìn)一步促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作在內(nèi)心深處的緊密程度。保證了團(tuán)隊(duì)、成員的進(jìn)步和成熟。
 ?。?)信息真實(shí)性,在該考績方法中得到強(qiáng)有力的保障。充分有序的360度的權(quán)數(shù)民主,選準(zhǔn)了考績信息的真實(shí)來源,因?yàn)椤叭罕娧劬κ茄┝恋摹薄ⅰ袄习傩招闹杏袟U秤”,績效的“三多”特征決定了唯有在大量近距離的共事實(shí)踐中才能形成識(shí)別信息。該考績系統(tǒng)運(yùn)用科學(xué)的方法,人性化地采集加工出員工內(nèi)心深處的真實(shí)信息,有力地保證了考績結(jié)果的相關(guān)性和效度。
  (7)考績結(jié)果的可控性,同時(shí)不失其民主性和科學(xué)性??伎兘Y(jié)果表現(xiàn)在員工上的總差距,應(yīng)當(dāng)和單位員工的心理承受能力相適應(yīng),其調(diào)整是一種自動(dòng)膨脹收縮式調(diào)整,不影響考績結(jié)果的員工分布,民主性和科學(xué)性得以保留。同時(shí),多維性的考績內(nèi)容在總體上也抵消了相當(dāng)一部分差距,最大限度減少了考績工作的負(fù)面影響。
  三、剛?cè)嵯酀?jì)考績方法在信息技術(shù)平臺(tái)上的實(shí)施運(yùn)作
  1、剛?cè)嵯酀?jì)考績方法實(shí)施前的條件和準(zhǔn)備。
  (1)考績主管必須獨(dú)立、公正,保密原則性強(qiáng),只作為考評(píng)者,不作為被評(píng)對(duì)象,掌握電腦的基本操作方法。
 ?。?)至少有一臺(tái)電腦,具備單位內(nèi)部局域網(wǎng)條件的更好。
  (3)考績內(nèi)容的定位。該方法主要是針對(duì)不易計(jì)量的工作性質(zhì)的考績。實(shí)施單位最好已具備定量工資制度,將定量考核或確定的工資獎(jiǎng)金拿出一定比例作為考績計(jì)獎(jiǎng)的報(bào)酬基數(shù),該方法最終可提供與考績結(jié)果緊密掛鉤的獎(jiǎng)金系數(shù),系數(shù)范圍可以調(diào)控,一般在1~0.6之間為宜。
 ?。?)員工考績培訓(xùn)。學(xué)習(xí)該考績系統(tǒng)軟件內(nèi)容,讓員工明白該方案的目標(biāo)是科學(xué)考績、民主管理,素質(zhì)進(jìn)步,是和員工今天,乃至明天的個(gè)人價(jià)值最大化目標(biāo)是一致的。要求員工理性、積極參予考績。故意不真實(shí)考評(píng),不但無效,而且受到誡懲。
 ?。?)考績分層分組。當(dāng)被評(píng)人數(shù)超過20人時(shí),應(yīng)分層分組考評(píng)。分層是按領(lǐng)導(dǎo)成員排序、部門排序和非領(lǐng)導(dǎo)員工排序三層進(jìn)行,每層都有自己特有的維度體系模板,分組應(yīng)按照工作相關(guān)、信息對(duì)稱、經(jīng)常合作與溝通的原則確定具體分組人員。
  (6)系統(tǒng)初始設(shè)置。安裝系統(tǒng)盤:三層考績系統(tǒng)設(shè)置,包括姓名、職務(wù)、部門、權(quán)數(shù)、編號(hào)、維度、導(dǎo)向描述等。
  2、考績操作。
 ?。?)期末發(fā)放考績基本表或軟盤,要求員工獨(dú)立、公正填寫各維度排序和差距,及時(shí)收集錄入或?qū)腚娔X;或由員工通過局域網(wǎng)直接輸入;或授權(quán)錄入員錄入和導(dǎo)入。
 ?。?)運(yùn)用電腦和人工互動(dòng),計(jì)算、調(diào)整、檢測(cè)、分析、評(píng)估質(zhì)量、輸出和反饋考績數(shù)據(jù)信息。
  四、剛?cè)嵯酀?jì)考績方法實(shí)施的效果
  該系統(tǒng)方法通過在安徽省合肥、銅陵有關(guān)中小企業(yè)和部分中介機(jī)構(gòu)的試用,外省也有部分中介機(jī)構(gòu)正在試用。反應(yīng)效果非常好,有力地克服了目前考績中存在的嚴(yán)重的形式主義。并受到部分人事考績專業(yè)干部的高度評(píng)價(jià),表示積極支持推廣。目前部分使用單位反映認(rèn)為,該方法是傳統(tǒng)考績方法一次重大的創(chuàng)新突破。
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