隨著科學(xué)技術(shù)的突飛猛進和市場競爭的激烈，人力資源和人力資本的理念日益被人們所接受。人力資源的管理的重要性在企業(yè)管理中日益凸現(xiàn)出來，人力資源管理中的困惑和問題不斷出現(xiàn)，以主觀性、藝術(shù)性為主要特征的傳統(tǒng)人事管理越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源的管理的需要，人力資源管理方法必須徹底創(chuàng)新。筆者試圖借助現(xiàn)代理論和技術(shù)的平臺，結(jié)合人力資源績效考評專題中的突出問題，提出一種系統(tǒng)綜合的剛?cè)嵯酀目冃Э荚u新方法，與業(yè)內(nèi)同仁探討。
　　一、剛?cè)嵯酀伎冄芯康幕颈尘?br /> 　　1、考績對象的變化?？冃Э荚u，不外乎對“人”和“事”的考評。而當(dāng)前“人”和“事”呈現(xiàn)出下列明顯的變化規(guī)律：
　?。?）經(jīng)濟虛擬化。隨著社會進步和分工細化，虛擬經(jīng)濟呈加速發(fā)展趨勢，并遠遠超過實體經(jīng)濟份額。如中介機構(gòu)發(fā)展，金融業(yè)務(wù)創(chuàng)新、電子商務(wù)、知識經(jīng)濟作用加強、第三產(chǎn)業(yè)比重加大等，簡單勞動減少，復(fù)雜勞動增加，工作的可度量性變差，對“事”的認識和把握難度加大。
　　（2）目標(biāo)長期化。隨著社會秩序的規(guī)范和法治的完善，人們追求的目標(biāo)更加長期化當(dāng)前行為的業(yè)績效果反映更加滯后，以“實績論英雄”在短期內(nèi)科學(xué)性下降。
　?。?）工作團隊化。分工細化必然要求組織更加協(xié)調(diào)，工作成果更多的取決于團隊合作而不是個人的孤立努力，勞動成果的商品化必須以團隊組織的名義才容易被社會認可。
　　（4）人的復(fù)雜化。對人的本性認識，由X人到Y(jié)人，再到“自我實現(xiàn)”人，人的復(fù)雜性逐漸增加。當(dāng)前，時間和空間在人們的觀念世界里正在縮小，換言之，人的思維和行為影響在客觀的時空范圍中更加廣泛，時滯更長，因而人更加復(fù)雜、更加不確定，人的道德風(fēng)險加大。
　?。?）工作人本化。隨著科學(xué)進步，人類已進入知識經(jīng)濟時代，簡單勞動逐步由機器取代，勞動更加高級化、復(fù)雜化，各項工作越來越依靠人的主觀能動性，“以人為本”的認識已成為社會共識，人性日益要求得到充分尊重。
　?。?）管理民主化。民主是人類本性之一，社會發(fā)展也日益民主化。同時，社會分工越細，信息越不對稱。而決策信息來源主要產(chǎn)生并存貯于眾多社會個體之中，故管理民主化是科學(xué)管理必然要求。
　　2、考績面臨的主要問題。傳統(tǒng)的考績方法，目前已很不適應(yīng)上述“人”、“事”的變化規(guī)律，存在下列明顯問題：
　　（1）考績方法簡單，缺乏科學(xué)有效性和系統(tǒng)綜合性。具體表現(xiàn)有：A、心理誤差得不到約束，如暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、類已效應(yīng)和板塊效應(yīng)等；B、非理性極差得不到糾偏，如包庇、惡意、自夸、過分謙虛；C、趨中效應(yīng)難以避免，“老好人”現(xiàn)象多；D、不敢民主或民主無規(guī)則，缺乏剛性控制；E、缺乏科學(xué)有效的數(shù)學(xué)模型來擬合和刻畫考評事件，如認識難度、認識誤差、事件分布等；F、描述和考評單個事件的方法多，系統(tǒng)的、綜合的方法較少。
　　（2）考績標(biāo)準(zhǔn)不適應(yīng)，缺乏柔性。因為績效因素“三多”（多因、多維、多變），績效標(biāo)準(zhǔn)只能是導(dǎo)向性的，并應(yīng)隨企業(yè)目標(biāo)、環(huán)境或存在問題的變化而調(diào)整，才具有適應(yīng)性?？冃?biāo)準(zhǔn)的簡單化和機械化會導(dǎo)致考績的形式主義。
　?。?）考績操作程序不恰當(dāng)，操作形式復(fù)雜化。如考績培訓(xùn)不足，員工配合性差；單個員工評價結(jié)果保密性差導(dǎo)致員工心理障礙過大，評價信息失真；考評表格復(fù)雜、閱讀量大，使員工無法忍耐，只好草草而填，考績的形式主義十分普遍。
　?。?）考績結(jié)果難以評價和利用。如考績質(zhì)量缺乏定量分析，無法知曉；考績過程有無做弊無法檢測；考績結(jié)果的差距，總體上無法控制和科學(xué)調(diào)整，不能柔性地適應(yīng)員工心理；考績反饋籠統(tǒng)、抽象、不具體，不能對員工的長處和不足提出具體的反饋意見，達不到使員工揚長避短，改進素質(zhì)的目的。
　　鑒于以上分析的考績背景情況，必須開發(fā)更加全面、科學(xué)、有效的考績系統(tǒng)方案。
二、剛?cè)嵯酀伎兎椒ǖ闹饕獌?nèi)涵
　　1、剛?cè)嵯酀伎兎椒ā?br /> 　　它是針對當(dāng)前考績對象——人、事的新變化、傳統(tǒng)考績方法的局限性、以及考績實踐中存在的具體問題，綜合運用人力資源學(xué)、管理心理學(xué)、數(shù)理統(tǒng)計學(xué)、高等數(shù)學(xué)、信息經(jīng)濟學(xué)、信息技術(shù)學(xué)等方面的理論，選用科學(xué)貼近的數(shù)學(xué)模型擬合考績對象中變化規(guī)律，設(shè)計多層次、動態(tài)柔性的考績維度體系，綜合運用有剛、有柔的考績方法，利用信息技術(shù)的高效平臺，屏蔽大量復(fù)雜的信息處理過程，有效解決了考績中的許多難題，使操作界面簡便易行，大大提高了考績的信度和效度，是一種實用性很強的考績系統(tǒng)方案。
　　2、剛?cè)嵯酀伎兙C合運用的各種理論方法。
　?。?）考績維度描述法。因為工作績效具有“多維、多變、多因”特征，即組織從多方面要求員工工作行為績效，績效要求隨組織目標(biāo)、外部環(huán)境和存在問題的變化而經(jīng)常變化，績效結(jié)果由多種原因引起的。因此，必須根據(jù)單位的目標(biāo)、環(huán)境和問題，柔性地確定當(dāng)前的考績維度作為考績標(biāo)準(zhǔn)，每個維度的考績標(biāo)準(zhǔn)通過語言描述的方法，具體明確地表達單位對員工行為、態(tài)度和業(yè)績的方向要求，引導(dǎo)員工有彈性地朝單位目標(biāo)邁進。不能硬性規(guī)定機械、靜態(tài)的考績標(biāo)準(zhǔn)。
　?。?）交替排序法。績效評價，就是要找出員工們在對照績效標(biāo)準(zhǔn)在某維度上的優(yōu)秀順序，必須解決實踐中大量存在的“平均主義”和“老好人”現(xiàn)象，這就要求考評者對被評對象，必須按照維度導(dǎo)向要求進行交替排序，最好、最差、次好、次差……，由計算機控制交替順序或培訓(xùn)要求考評者按交替順序填表，徹底消除“老好人”的趨中效應(yīng)。
　　（3）差距系數(shù)法。由于員工們在不同維度上差距不同，在有些維度上可能差距很小，如“思想品質(zhì)”，但在有些維度上可能差距很大，如“創(chuàng)新能力表現(xiàn)”，僅靠排隊不能做到科學(xué)合理。因此，可由考評者根據(jù)被評者排序在某一維度的平均差異程度，在一定的剛性范圍內(nèi)自主柔性地選擇差距系數(shù)，適度釋放“強制排隊”所帶來的心理壓力。
　?。?）360度分層考評法。員工考績，關(guān)鍵要科學(xué)采集到員工績效的各種真實信息，而這些真實信息存在于大量的工作實踐中，只有近距離共事者才能做到信息對稱、充分。因此，必須充分利用員工間相互了解的真實信息，實“一對多”和“多對一”的員工全方位相互評價。具體操作中將被評對象分三層，領(lǐng)導(dǎo)層成員，各部門層和中低級員工層分別評價，綜合考績。利用民主性來解決信息的充分性和相關(guān)性。同時，員工互評，有利于促進團隊協(xié)作和諧。
　?。?）民主集中權(quán)數(shù)法。員工互評，不等于無序民主，也不等于削弱領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任大必須配套較大的權(quán)力。因此，不同層次的員工可以互評，充分民主，但集中按各自不同的崗位權(quán)數(shù)進行，使民主集中規(guī)范化，限制主管的隨意性集中和權(quán)威的無序削弱。權(quán)數(shù)可以動態(tài)調(diào)整，以適應(yīng)不同的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。
　?。?）加權(quán)綜合法。員工在績效上的優(yōu)秀序號，是通過加權(quán)平均來綜合反映，因此需要對員工填交的考績表或軟盤，由計算機按權(quán)數(shù)綜合計算員工的優(yōu)差順序和差距系數(shù)，這是規(guī)范民主集中的結(jié)果。同時計算單項差和匯總差異，以此反映所有評價者意見分歧程度。
　　（7）差距自動調(diào)整法。若某維度的評價差異過大，則說明員工在此維度上的排序認識比較困難，進而表明員工間在此維度上個性差異較小。因此，應(yīng)相應(yīng)按認識難度函數(shù)模型自動調(diào)小差距；若某維度的評價差異過小，則說明員工在此維度上的排序認識容易，進而表明員工間在此維度個性差異較大。因此，應(yīng)相應(yīng)按認識難度函數(shù)模型自動調(diào)大差距，科學(xué)合理地確定績效差距。
　　（8）序號分布擬合正態(tài)法。一般地，員工優(yōu)差分布規(guī)律是近似正態(tài)分布，特別優(yōu)秀或特別差的員工很少，而一般平均表現(xiàn)的員工總是多數(shù)的。因此，根據(jù)員工優(yōu)差分布的正態(tài)假設(shè)，兩極員工相互差距較大，中間員工相互差距較小。因此，選用對應(yīng)正態(tài)分布函數(shù)模型計算具體序號相鄰的差距，將平均差距系數(shù)具體化、合理化，同時不改變加權(quán)平均的民主結(jié)果。
　?。?）轉(zhuǎn)換百分數(shù)法。根據(jù)被評員工的序列號和相應(yīng)差距，按百分數(shù)轉(zhuǎn)換函數(shù)模型計算，轉(zhuǎn)換成人們?nèi)菀桌斫夂褪褂玫陌俜謹?shù)。匯總平均后的百分數(shù)可作為獎金系數(shù)與獎酬掛鉤。
　?。?0）自評偏差消除法。對員工自評某維度序號在全員綜合評價序號的合理界限內(nèi)，屬“自知之明”，應(yīng)適當(dāng)加分；否則是“自夸”或“自謙”，按自我正確定位函數(shù)模型控制，引導(dǎo)員工正確認識自己?！白钥洹眲t告誡當(dāng)事員工并消除其增加的分數(shù)，“自謙”則提醒當(dāng)事員工樹立自信心，但不補償自己低評減少的分數(shù)。
　　（11）極差消除法。對考評者非理性高評或低評被評者，超過合理界限，如“包庇”和“惡意”，按照理性控制函數(shù)模型，找出極端評價者及其評價值，消除其非理性極端評價的偏差并反饋告誡之。
　?。?2）合理界限自動調(diào)整法。包括員工自評合理界限和極端評價的不合理界限，都由合理的概率函數(shù)模型判斷，并隨著認識難度而自動、合理地調(diào)整。
　?。?3）考評總差距調(diào)整法?？荚u主管可根據(jù)考績總分結(jié)果的總差距大小，適當(dāng)調(diào)整差距列向量系數(shù)，重新計算，方便靈活地調(diào)整考績總分布區(qū)間，使總差距最佳適應(yīng)員工總體心理承受能力，同時又不影響其科學(xué)性和民主性。
　　（14）考評質(zhì)量檢測評估法。一是可通過抽取某非正式團體成員的評價差異判斷，若異常很小，則有可能是串通合謀的結(jié)果；二是通過總平均評價差異大小反映考績質(zhì)量的低和高；三是檢測每位考評者的考評質(zhì)量，并通過考評質(zhì)量系數(shù)，來適度調(diào)節(jié)考評權(quán)數(shù)，考評質(zhì)量高，則適度增加考評權(quán)數(shù)，反之，則適度削弱其考評權(quán)數(shù)。
　?。?5）有效反饋法。一是考評主管根據(jù)某員工的優(yōu)秀維度和很差維度，有針對性和員工反饋談話，有利于發(fā)揚長處、克服不足、傾聽不滿申訴。二是對某些極端評價者表現(xiàn)，質(zhì)詢其極端評價的理由，約束極端行為。三是根據(jù)自評結(jié)果差異，評價員工自我認識能力。四是反饋其考評質(zhì)量系數(shù)，約束引導(dǎo)員工理性考評。如此反饋，有效促進員工心理成熟化和理性化。
　　（16）高效信息處理。將上述考績99%的工作量選擇科學(xué)適用的函數(shù)模型，由計算機自動處理，簡化人工操作。
3、剛?cè)嵯酀伎兎椒ǖ闹饕卣鳌?br /> 　?。?）剛?cè)嵯酀窃摽伎兎椒ㄔO(shè)計的基本指導(dǎo)思想。各種具體方法的選擇都充分體現(xiàn)剛?cè)嵯酀枷耄^“剛”，就是對考績行為邊界的硬性規(guī)定，主要是約束考評者主觀非理性行為，防止主觀上的故意偏差和心理誤差，包括行為程序，行為邊界以及對非理性行為的負強化等方面的硬性規(guī)定，保證考績的信度。所謂“柔”，就是充分發(fā)揮考評者的理性行為，讓合理的意見表達有充分的方式和空間，包括考績維度的細分和引導(dǎo)、考績系統(tǒng)對環(huán)境的適應(yīng)性以及函數(shù)模型對現(xiàn)象的仿真擬合，保證考績的效度。
　　（2）方法的科學(xué)性，是該考績方法設(shè)計追求的目標(biāo)。包括心理障礙的排除、各種心理誤差的消除、非理性偏差消除、有效反饋約束、錄入錯誤檢測、考績質(zhì)量自身評估等。保證了考績結(jié)果的公正性和精確性，有效克服當(dāng)前考績工作中普遍存在的形式主義。
　　（3）三維立體動態(tài)的考績框架，保證了該考績方法具有廣泛的適應(yīng)性。包括考績維度全面完整的平面結(jié)構(gòu)，三層考績體系獨立互聯(lián)的層次結(jié)構(gòu)，維度數(shù)量和內(nèi)容以及被評人數(shù)可隨時調(diào)整的動態(tài)開放結(jié)構(gòu)。
　　（4）簡化的操作界面，屏蔽了絕大部分考績工作量和復(fù)雜的信息處理過程。在考績操作界面上，考評者處理的信息簡單、明確、具體，具有很強的可操作性。在操作界面的背后，計算機按設(shè)定的程序，快速高效地處理人工幾乎不能處理的巨大信息量，也保證了考績工作的原則性、公平性和一貫性，具有較高的信度。
　?。?）人性化的和諧，是員工參予考績操作的主要感受。包括考績方案的透明、考績結(jié)果單獨反饋和考績過程保密；員工既能準(zhǔn)確地知道自己的長處和不足，又沒有心理壓力和尷尬，員工素質(zhì)在輕松愉快環(huán)境中得到完善；全員互評保證團隊和諧，又能找準(zhǔn)自己的定位，進一步促進團隊合作在內(nèi)心深處的緊密程度。保證了團隊、成員的進步和成熟。
　?。?）信息真實性，在該考績方法中得到強有力的保障。充分有序的360度的權(quán)數(shù)民主，選準(zhǔn)了考績信息的真實來源，因為“群眾眼睛是雪亮的”、“老百姓心中有桿秤”，績效的“三多”特征決定了唯有在大量近距離的共事實踐中才能形成識別信息。該考績系統(tǒng)運用科學(xué)的方法，人性化地采集加工出員工內(nèi)心深處的真實信息，有力地保證了考績結(jié)果的相關(guān)性和效度。
　　（7）考績結(jié)果的可控性，同時不失其民主性和科學(xué)性?？伎兘Y(jié)果表現(xiàn)在員工上的總差距，應(yīng)當(dāng)和單位員工的心理承受能力相適應(yīng)，其調(diào)整是一種自動膨脹收縮式調(diào)整，不影響考績結(jié)果的員工分布，民主性和科學(xué)性得以保留。同時，多維性的考績內(nèi)容在總體上也抵消了相當(dāng)一部分差距，最大限度減少了考績工作的負面影響。
　　三、剛?cè)嵯酀伎兎椒ㄔ谛畔⒓夹g(shù)平臺上的實施運作
　　1、剛?cè)嵯酀伎兎椒▽嵤┣暗臈l件和準(zhǔn)備。
　　（1）考績主管必須獨立、公正，保密原則性強，只作為考評者，不作為被評對象，掌握電腦的基本操作方法。
　?。?）至少有一臺電腦，具備單位內(nèi)部局域網(wǎng)條件的更好。
　　（3）考績內(nèi)容的定位。該方法主要是針對不易計量的工作性質(zhì)的考績。實施單位最好已具備定量工資制度，將定量考核或確定的工資獎金拿出一定比例作為考績計獎的報酬基數(shù)，該方法最終可提供與考績結(jié)果緊密掛鉤的獎金系數(shù)，系數(shù)范圍可以調(diào)控，一般在1~0.6之間為宜。
　?。?）員工考績培訓(xùn)。學(xué)習(xí)該考績系統(tǒng)軟件內(nèi)容，讓員工明白該方案的目標(biāo)是科學(xué)考績、民主管理，素質(zhì)進步，是和員工今天，乃至明天的個人價值最大化目標(biāo)是一致的。要求員工理性、積極參予考績。故意不真實考評，不但無效，而且受到誡懲。
　?。?）考績分層分組。當(dāng)被評人數(shù)超過20人時，應(yīng)分層分組考評。分層是按領(lǐng)導(dǎo)成員排序、部門排序和非領(lǐng)導(dǎo)員工排序三層進行，每層都有自己特有的維度體系模板，分組應(yīng)按照工作相關(guān)、信息對稱、經(jīng)常合作與溝通的原則確定具體分組人員。
　?。?）系統(tǒng)初始設(shè)置。安裝系統(tǒng)盤：三層考績系統(tǒng)設(shè)置，包括姓名、職務(wù)、部門、權(quán)數(shù)、編號、維度、導(dǎo)向描述等。
　　2、考績操作。
　?。?）期末發(fā)放考績基本表或軟盤，要求員工獨立、公正填寫各維度排序和差距，及時收集錄入或?qū)腚娔X；或由員工通過局域網(wǎng)直接輸入；或授權(quán)錄入員錄入和導(dǎo)入。
　?。?）運用電腦和人工互動，計算、調(diào)整、檢測、分析、評估質(zhì)量、輸出和反饋考績數(shù)據(jù)信息。
　　四、剛?cè)嵯酀伎兎椒▽嵤┑男Ч?br /> 　　該系統(tǒng)方法通過在安徽省合肥、銅陵有關(guān)中小企業(yè)和部分中介機構(gòu)的試用，外省也有部分中介機構(gòu)正在試用。反應(yīng)效果非常好，有力地克服了目前考績中存在的嚴重的形式主義。并受到部分人事考績專業(yè)干部的高度評價，表示積極支持推廣。目前部分使用單位反映認為，該方法是傳統(tǒng)考績方法一次重大的創(chuàng)新突破。
?