第一章總則
　　第一條：為強化績效意識，加強裕龍物流對員工績效結果及其形成過程的有效控制，特制定本制度?？冃Ч芾砼c績效考核的宗旨在于：
　　1.考察員工的工作績效；
　　2.作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；
　　3.了解、評估員工工作態(tài)度與能力；
　　4.作為員工培訓與發(fā)展的參考；
　　5.有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
　　第二條：績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績所做的管理活動。
　　第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期評估，是績效管理的重要環(huán)節(jié)。
　　第四條：績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督，并提供技術方面支持。
　　第五條：績效管理與績效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎性材料，必須妥善保管。
　　第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象：控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工（計件制員工除外）。
　　第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是有直接下屬、并對下屬承擔直接管理責任的各級管理人員。
　　第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
　　1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；
　　2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；
　　3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任；
　　4、在績效管理與績效考核過程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。
　　第二章績效管理與績效考核的程序和實施辦法
　　第一條：績效管理與績效考核考核的基本程序：
　　第二條：制定績效目標：各級主管根據(jù)公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結果，在與各部門和員工協(xié)商的基礎上確定本考核周期工作目標。
　　第三條：中高層管理人員的考核內(nèi)容：
　　1、本制度規(guī)定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經(jīng)理（或相當）及主管（或相當）；下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理（或相當）及主管（或相當）。
　　2、中高層管理人員的考核依據(jù)目標考核與述職報告制度來進行，并對中高層管理人員每個月的關鍵業(yè)績指標的完成情況進行考核。（詳見《裕龍物流目標考核與述職報告制度》）。
　　3、中高層管理人員的考核內(nèi)容包括：
　　3.1關鍵業(yè)績指標考核：針對由企業(yè)關鍵指標分解而來的個人關鍵指標的考核；
　　（以上部分月考、季考、半年評，其中半年評權重為80%，其他為100％。指標權重分配由述職人提出，人力資源部核定）；
　　3.2綜合素質(zhì)考核：目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質(zhì)，實現(xiàn)員工素質(zhì)與工作業(yè)績的共同提升；
　?。ㄔ擁棸肽暝u，半年評時權重為20%；參見附表一和《裕龍物流目標考核與述職報告制度》附表）。
　　3.3不良事故考核。
　　第四條：職員的考核內(nèi)容：
　　1、職員關鍵業(yè)績指標考核系統(tǒng)的適用對象為第三條1款規(guī)定以外的其他員工。
　　2、職員的考核內(nèi)容包括：
　　2.1關鍵業(yè)績指標考核：員工在考核周期內(nèi)的個人關鍵業(yè)績指標的考核，指標數(shù)量一般在5個左右；參見　附表二（該項月考和年評，其中年評指標權重為80%。指標權重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關部門備案。）
　　2.2工作行為與態(tài)度考核：（該項年評，指標權重為20%）
　?。▍⒁姼奖砣?br /> 　　2.3不良事故考核。
　　2.4職員的績效考核重點指月度績效考核；年度績效考評是對本人工作表現(xiàn)的總評價，影響勞動合同的簽訂或續(xù)簽。
　　3、臨時職員的考核內(nèi)容：參照聘用合同，另行規(guī)定。
　　第五條:各單位、各部門需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標的逐級分解確認不同績效考核周期所適用的各項指標，同時就各項指標的權重比例（或重要性排序）及評價標準進行設定，并呈報上級主管認定。
　　第六條：建立工作期望：
　　1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填寫考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通；
　　2、溝通的基本內(nèi)容包括：
　　2.1期望員工達到的業(yè)績標準；
　　2.2衡量業(yè)績的方法和手段；
　　2.3實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；
　　2.4管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助；
　　2.5出現(xiàn)意外情況的處理方式；
　　2.6員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。
　　3、在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進指導書”（見附表四）。
　　第七條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導，如實隨時記錄在“行為監(jiān)督指導記錄”（見附表五）中，以便為實施績效管理積累評價依據(jù)。
　　第八條：各級管理者在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
　　第九條：在一個考核周期結束后，各級管理者必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
　　1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；
　　2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進目標；
　　3、在員工與主管互動的過程中，確定下一考核周期的各項工作目標和績效改進指導書；
如有必要，經(jīng)上級主管同意后可修訂考核周期內(nèi)的“績效改進指導書”。
　　第十條：員工的考核結果，經(jīng)其直接上級核準后報各級人力資源部，以便統(tǒng)一備案與管理；
　　第十一條：公司人力資源部和下屬公司相關部門在對考核結果進行確認后，報總裁及下屬公司總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結果執(zhí)行。
　　第十二條：考核資料必須嚴格管理，人力資源部和子公司相關部門須將原始表格歸入員工檔案，其他部門和員工個人只能保留復印件。
　　第十三條：任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。
　　第十四條：考核資料的管理
　　1、公司所有人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案；
　2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案；
　　3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查；
　　4、職工季度考核資料在次月15日內(nèi)以書面和電子形式報人力資源部；
　　5、職員的年度考核資料在次年30日內(nèi)以書面和電子形式報人力資源部；
　　6、考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿辍?/p>