(2)安全管理的基礎(chǔ)理論
　　
　　◆馬斯洛的需要層次論
　　
　　人的需要是指人體某種生理或心理上的不滿足感，它可使人產(chǎn)生行動的動機。人在某一時刻最強烈的需要被稱為強勢需要，它產(chǎn)生主導(dǎo)動機并直接導(dǎo)致人的行動。美國心理學(xué)家馬斯洛將人的需要由低到高歸納為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、求知需要、審美需要、自我實現(xiàn)需要等七個層次。一般情況下，只有當某低層次的需要相對滿足之后，其上一級需要才能轉(zhuǎn)化為強勢需要，這就是“需要層次理論”。
　　
　　馬斯洛的需要層次理論是國內(nèi)外許多管理理論的重要基礎(chǔ)，對企業(yè)安全生產(chǎn)管理具有一定的指導(dǎo)意義。應(yīng)用時注意以下幾點：①注意調(diào)查分析本企業(yè)職工需要層次結(jié)構(gòu)的狀況，為安全管理提供科學(xué)的依據(jù)；②針對不同層次的需要，提出相應(yīng)的安全管理措施；③注意職工需要層次結(jié)構(gòu)的變化，適時調(diào)整滿足職工需要的管理方法；④把職工的安全需要與其他需要作為一個需要體系綜合考慮，以提高安全管理的有效性。
　　
　　◆雙因素理論
　　
　　1957年，美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的“激勵因素一保健因素”理論，簡稱雙因素理論。他將人的行動動機因素分為與工作的客觀情況有關(guān)的保健因素和與工作有內(nèi)在聯(lián)系的激勵因素兩大類。保健因素的滿足只能防止職工對工作的不滿。激勵因素的改善卻可激發(fā)職工的積極性并產(chǎn)生滿足感。
　　
　　與需要層次論比較，保健因素相當于人的較低層次的需求(生理、安全和社交的需要)，激勵因素相當于人的較高層次的需要(尊重、自我實現(xiàn)的需要)。在企業(yè)的安全管理中，首先應(yīng)重視保健因素的滿足，在此基礎(chǔ)上，再充分利用激勵因素對職工進行安全生產(chǎn)的激勵作用。要將企業(yè)安全生產(chǎn)的近期目標和發(fā)展規(guī)劃以不同的形式反饋給職工，以增強職工對企業(yè)安全生產(chǎn)的信心。同時要正確區(qū)分兩類因素，做到因人而異，并防止激勵因素向保健因素的轉(zhuǎn)化。
　　
　　◆強化理論
　　
　　強化理論又稱為矯正理論，它是由美國心理學(xué)家斯金納提出來的。此理論強調(diào)人的行為與影響行為的環(huán)境刺激之間的關(guān)系，認為管理者可以通過不斷改變環(huán)境的刺激來控制人的行為。強化包括正強化、負強化和自然消退三種類型。其中正強化是用于加強所期望的個人行為；負強化和自然消退的目的是為了減少和消除不期望發(fā)生的行為。三者相互聯(lián)系、相互補充，構(gòu)成了強化的體系，并成為一種制約或影響人的行為的特殊環(huán)境因素。
　　
　　在實際應(yīng)用中應(yīng)以正強化為主，慎重采用負強化(尤其是懲罰)手段，注意強化的時效性，同時因人制宜，采用不同的強化方式，利用信息反饋增強強化效果，以便強化機制協(xié)調(diào)運轉(zhuǎn)并產(chǎn)生整體效應(yīng)。
　　
　　◆挫折理論
　　
　　挫折理論主要揭示人的動機行為受阻而未能滿足需要時的心理狀態(tài)，并由此而導(dǎo)致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建設(shè)性行為。挫折的形成是由于人的認知與外界刺激因素相互作用失調(diào)所致，是一種普遍存在的心理現(xiàn)象，它的產(chǎn)生是不以人的主觀意志為轉(zhuǎn)移的。挫折感因人而異，既使客觀上挫折情境相似，不同的人對挫折的感受也會不同，所受的打擊程度也就不同。挫折一方面可增加個體的心理承受能力、使人猛醒、吸取教訓(xùn)、改變目標或策略、從逆境中重新奮起：另一方面也可使人們處于不良的心理狀態(tài)中，出現(xiàn)負向情緒反應(yīng)，并采取消極的防衛(wèi)方式來對付挫折情境，從而導(dǎo)致不安全的行為反應(yīng)。
　　
　　在企業(yè)安全生產(chǎn)活動中，應(yīng)重視挫折問題，采取下述措施：①幫助職工用積極的行為適應(yīng)挫折，如合理調(diào)整無法實現(xiàn)的行動目標；②改變受挫折職工對挫折情境的認識和估價，以減輕挫折感；③通過培訓(xùn)提高職工工作能力和技術(shù)水平，增加個人目標實現(xiàn)的可能性，減少挫折的主觀因素；④改變或消除易于引起職工挫折的工作環(huán)境，減少挫折的客觀因素；⑤開展心理保健和咨詢，消除或減弱挫折心理壓力。
　　
　　◆期望理論
　　
　　1964年，佛隆提出了管理中的期望理論。此理論的基本點是：人的積極性被激發(fā)的程度，取決于他對目標價值估計的大小和判斷實現(xiàn)此目標概率大小的乘積，用公式表示為：
　　
　　激勵水平(M)=目標效價（V）期望值（E)(12—1)
　　
　　式中，目標效價是指個人對某一工作目標對自身重要性的估價；期望值是指個人對實現(xiàn)目標可能性大小的主觀估計。一般說來，目標效價和期望值都很高時，才會有較高的激勵力量；只要效價和期望值中有一項不高，則目標的激勵力量就不大。對于企業(yè)來說，需要的是職工在工作中的績效；而對于職工來說，關(guān)注的則是與勞動付出有關(guān)的報酬。
　　
　　期望理論明確地提出職工的激勵水平與企業(yè)設(shè)置的目標效價和可實現(xiàn)的概率有關(guān)，這對企業(yè)采取措施調(diào)動職工的積極性具有現(xiàn)實的意義。首先，企業(yè)應(yīng)重視安全生產(chǎn)目標的結(jié)果和獎酬對職工的激勵作用。其次，要重視目標效價與個人需要的聯(lián)系。同時，要通過宣傳教育引導(dǎo)職工認識安全生產(chǎn)與其切身利益的一致性，提高職工對安全生產(chǎn)目標及其獎酬效價的認識水平。最后，企業(yè)應(yīng)通過各種方式為職工提高個人能力創(chuàng)造條件，以增加職工對目標的期望值。
　　
　　◆公平理論
　　
　　公平理論是美國心理學(xué)家1965年提出的。它的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。
　　
　　在企業(yè)安全管理中，應(yīng)該重視公平理論所揭示的職工安全工作行為動機的激發(fā)與職工的公平感的聯(lián)系，預(yù)防不公平感給職工在安全生產(chǎn)中帶來的消極影響。