(2)安全管理的基礎(chǔ)理論
　　
　　◆馬斯洛的需要層次論
　　
　　人的需要是指人體某種生理或心理上的不滿足感，它可使人產(chǎn)生行動(dòng)的動(dòng)機(jī)。人在某一時(shí)刻最強(qiáng)烈的需要被稱為強(qiáng)勢需要，它產(chǎn)生主導(dǎo)動(dòng)機(jī)并直接導(dǎo)致人的行動(dòng)。美國心理學(xué)家馬斯洛將人的需要由低到高歸納為生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、求知需要、審美需要、自我實(shí)現(xiàn)需要等七個(gè)層次。一般情況下，只有當(dāng)某低層次的需要相對(duì)滿足之后，其上一級(jí)需要才能轉(zhuǎn)化為強(qiáng)勢需要，這就是“需要層次理論”。
　　
　　馬斯洛的需要層次理論是國內(nèi)外許多管理理論的重要基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)安全生產(chǎn)管理具有一定的指導(dǎo)意義。應(yīng)用時(shí)注意以下幾點(diǎn)：①注意調(diào)查分析本企業(yè)職工需要層次結(jié)構(gòu)的狀況，為安全管理提供科學(xué)的依據(jù)；②針對(duì)不同層次的需要，提出相應(yīng)的安全管理措施；③注意職工需要層次結(jié)構(gòu)的變化，適時(shí)調(diào)整滿足職工需要的管理方法；④把職工的安全需要與其他需要作為一個(gè)需要體系綜合考慮，以提高安全管理的有效性。
　　
　　◆雙因素理論
　　
　　1957年，美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的“激勵(lì)因素一保健因素”理論，簡稱雙因素理論。他將人的行動(dòng)動(dòng)機(jī)因素分為與工作的客觀情況有關(guān)的保健因素和與工作有內(nèi)在聯(lián)系的激勵(lì)因素兩大類。保健因素的滿足只能防止職工對(duì)工作的不滿。激勵(lì)因素的改善卻可激發(fā)職工的積極性并產(chǎn)生滿足感。
　　
　　與需要層次論比較，保健因素相當(dāng)于人的較低層次的需求(生理、安全和社交的需要)，激勵(lì)因素相當(dāng)于人的較高層次的需要(尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要)。在企業(yè)的安全管理中，首先應(yīng)重視保健因素的滿足，在此基礎(chǔ)上，再充分利用激勵(lì)因素對(duì)職工進(jìn)行安全生產(chǎn)的激勵(lì)作用。要將企業(yè)安全生產(chǎn)的近期目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃以不同的形式反饋給職工，以增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)安全生產(chǎn)的信心。同時(shí)要正確區(qū)分兩類因素，做到因人而異，并防止激勵(lì)因素向保健因素的轉(zhuǎn)化。
　　
　　◆強(qiáng)化理論
　　
　　強(qiáng)化理論又稱為矯正理論，它是由美國心理學(xué)家斯金納提出來的。此理論強(qiáng)調(diào)人的行為與影響行為的環(huán)境刺激之間的關(guān)系，認(rèn)為管理者可以通過不斷改變環(huán)境的刺激來控制人的行為。強(qiáng)化包括正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化和自然消退三種類型。其中正強(qiáng)化是用于加強(qiáng)所期望的個(gè)人行為；負(fù)強(qiáng)化和自然消退的目的是為了減少和消除不期望發(fā)生的行為。三者相互聯(lián)系、相互補(bǔ)充，構(gòu)成了強(qiáng)化的體系，并成為一種制約或影響人的行為的特殊環(huán)境因素。
　　
　　在實(shí)際應(yīng)用中應(yīng)以正強(qiáng)化為主，慎重采用負(fù)強(qiáng)化(尤其是懲罰)手段，注意強(qiáng)化的時(shí)效性，同時(shí)因人制宜，采用不同的強(qiáng)化方式，利用信息反饋增強(qiáng)強(qiáng)化效果，以便強(qiáng)化機(jī)制協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)并產(chǎn)生整體效應(yīng)。
　　
　　◆挫折理論
　　
　　挫折理論主要揭示人的動(dòng)機(jī)行為受阻而未能滿足需要時(shí)的心理狀態(tài)，并由此而導(dǎo)致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建設(shè)性行為。挫折的形成是由于人的認(rèn)知與外界刺激因素相互作用失調(diào)所致，是一種普遍存在的心理現(xiàn)象，它的產(chǎn)生是不以人的主觀意志為轉(zhuǎn)移的。挫折感因人而異，既使客觀上挫折情境相似，不同的人對(duì)挫折的感受也會(huì)不同，所受的打擊程度也就不同。挫折一方面可增加個(gè)體的心理承受能力、使人猛醒、吸取教訓(xùn)、改變目標(biāo)或策略、從逆境中重新奮起：另一方面也可使人們處于不良的心理狀態(tài)中，出現(xiàn)負(fù)向情緒反應(yīng)，并采取消極的防衛(wèi)方式來對(duì)付挫折情境，從而導(dǎo)致不安全的行為反應(yīng)。
　　
　　在企業(yè)安全生產(chǎn)活動(dòng)中，應(yīng)重視挫折問題，采取下述措施：①幫助職工用積極的行為適應(yīng)挫折，如合理調(diào)整無法實(shí)現(xiàn)的行動(dòng)目標(biāo)；②改變受挫折職工對(duì)挫折情境的認(rèn)識(shí)和估價(jià)，以減輕挫折感；③通過培訓(xùn)提高職工工作能力和技術(shù)水平，增加個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性，減少挫折的主觀因素；④改變或消除易于引起職工挫折的工作環(huán)境，減少挫折的客觀因素；⑤開展心理保健和咨詢，消除或減弱挫折心理壓力。
　　
　　◆期望理論
　　
　　1964年，佛隆提出了管理中的期望理論。此理論的基本點(diǎn)是：人的積極性被激發(fā)的程度，取決于他對(duì)目標(biāo)價(jià)值估計(jì)的大小和判斷實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)概率大小的乘積，用公式表示為：
　　
　　激勵(lì)水平(M)=目標(biāo)效價(jià)（V）期望值（E)(12—1)
　　
　　式中，目標(biāo)效價(jià)是指個(gè)人對(duì)某一工作目標(biāo)對(duì)自身重要性的估價(jià)；期望值是指個(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性大小的主觀估計(jì)。一般說來，目標(biāo)效價(jià)和期望值都很高時(shí)，才會(huì)有較高的激勵(lì)力量；只要效價(jià)和期望值中有一項(xiàng)不高，則目標(biāo)的激勵(lì)力量就不大。對(duì)于企業(yè)來說，需要的是職工在工作中的績效；而對(duì)于職工來說，關(guān)注的則是與勞動(dòng)付出有關(guān)的報(bào)酬。
　　
　　期望理論明確地提出職工的激勵(lì)水平與企業(yè)設(shè)置的目標(biāo)效價(jià)和可實(shí)現(xiàn)的概率有關(guān)，這對(duì)企業(yè)采取措施調(diào)動(dòng)職工的積極性具有現(xiàn)實(shí)的意義。首先，企業(yè)應(yīng)重視安全生產(chǎn)目標(biāo)的結(jié)果和獎(jiǎng)酬對(duì)職工的激勵(lì)作用。其次，要重視目標(biāo)效價(jià)與個(gè)人需要的聯(lián)系。同時(shí)，要通過宣傳教育引導(dǎo)職工認(rèn)識(shí)安全生產(chǎn)與其切身利益的一致性，提高職工對(duì)安全生產(chǎn)目標(biāo)及其獎(jiǎng)酬效價(jià)的認(rèn)識(shí)水平。最后，企業(yè)應(yīng)通過各種方式為職工提高個(gè)人能力創(chuàng)造條件，以增加職工對(duì)目標(biāo)的期望值。
　　
　　◆公平理論
　　
　　公平理論是美國心理學(xué)家1965年提出的。它的基本要點(diǎn)是：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。
　　
　　在企業(yè)安全管理中，應(yīng)該重視公平理論所揭示的職工安全工作行為動(dòng)機(jī)的激發(fā)與職工的公平感的聯(lián)系，預(yù)防不公平感給職工在安全生產(chǎn)中帶來的消極影響。