- 績效考核目的
- 改善員工工作表現(xiàn)，提高工作質(zhì)量，加強和提升員工績效和部門績效，合理配置崗位和人員，促進公司經(jīng)營目標的完成。
- 為確定員工工資、獎金發(fā)放、崗位變動、職務(wù)升降、在職培訓、解聘等重要的人事管理工作提供公正和客觀的依據(jù)。
- 績效考核原則
- 堅持公平、合理的原則，在考核內(nèi)容、考核方法和考核標準上力求合理、科學，嚴格、客觀地進行考核評估，增強考核工作的透明度。
- 定性考核指標與定量考核指標相結(jié)合原則，部門業(yè)績、個人工作業(yè)績，與工作態(tài)度相結(jié)合原則。
- 績效考核周期
考核周期為每月的第一天至最后一天。
月度績效考核適用于公司在職的全體員工
- 績效考核管理的權(quán)責劃分
- 人事行政部責權(quán)
- 負責公司統(tǒng)一績效管理制度的制定和修改；
- 各部門績效考核工作的組織、監(jiān)督；
- 為考核參與者提供咨詢和培訓；
- 績效考核結(jié)果的匯總、建檔和分析；
- 對部門的績效改善和績效評估結(jié)果應(yīng)用提出建議；
- 應(yīng)用評估結(jié)果進行有關(guān)的人事決策。
- 各部門責權(quán)
- 部門內(nèi)部各級員工績效考核工作的實施；
- 部門負責人負責監(jiān)督和控制本部門內(nèi)各級績效管理工作的良好運行；
- 匯總本部門考核結(jié)果，提交人事行政部；
- 制訂績效計劃和員工提高計劃，運用評估結(jié)果進行一定范圍內(nèi)的人事決策；
- 根據(jù)實際情況制定和修訂各崗位考核的指標與標準。
- 部門負責人責權(quán)
- 必須與員工進行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實對下屬員工的績效進行評估；
- 評估結(jié)束后應(yīng)及時將結(jié)果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋；
- 對員工的發(fā)展計劃提供必要的支持。
項目 | 內(nèi)容 |
工作計劃執(zhí)行情況 | 1、工作任務(wù)的完成情況，包括每天、每周制定的工作計劃以及在實際工作中調(diào)整的部分； 2、員工做出的特殊貢獻，比如為公司的發(fā)展獻計獻策，在某方面產(chǎn)生了良好的正面影響等等； |
KPI(關(guān)鍵業(yè)績指標) | 1、本崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標的完成情況； 2、關(guān)鍵事件：員工做出的重大的特別富有影響力的事件，額外加分； 3、工作業(yè)績的改善、工作質(zhì)量的提高； |
工作能力 | 主要包括專業(yè)技術(shù)能力、組織管理能力、工作效率、溝通協(xié)調(diào)能力、授權(quán)指導能力、成本控制等。 |
工作態(tài)度 | 紀律性——嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性； 責任心——心態(tài)上、工作中反映出來的高度負責的責任意識； 協(xié)調(diào)性——能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，并能協(xié)助他人完成工作； 積極性——主動學習業(yè)務(wù)知識，主動請求額外任務(wù)，工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。 |
其他因素 | 員工在工作中有較多的加班、出差等以及對整個公司影響較大的事件額外獎勵。 |
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- 績效考核指標與評分標準
- 考核內(nèi)容包括考核指標體系與評分標準。
- 公司績效考核指標體系
- 包括以下三方面指標：
- 工作業(yè)績指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績，
包扣計劃工作以及崗位關(guān)鍵業(yè)績。
- 工作能力指標，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項能力
- 工作態(tài)度指標，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風
- 不同工作崗位的考核內(nèi)容對應(yīng)不同的考核權(quán)重。
- 各崗位常見指標如下：
- 數(shù)量類指標：次數(shù)、頻率、銷售額、成交量、客戶保持率等；
- 質(zhì)量類指標：準確性、滿意度、創(chuàng)新性、投訴率等；
- 成本類指標：成本節(jié)約率、投資回報率、折舊率、費用控制率等；
- 時間類指標：期限、天數(shù)、及時性、服務(wù)時間等。
- 績效考核評分標準
- 評分標準是考核者通過測量或通過與被考核者約定所得到的衡量各項考核指標得分的基準。
- 績效考核標準制定原則
- 客觀性原則：編制績效考核標準時要以崗位的特征為依據(jù)；
- 明確性原則：編制的績效考核標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求；
- 可比性原則：對同一層次、同一崗位或同一工作性質(zhì)員工的績效考核必須在橫向上尋求一致；
- 可操作性原則：考核標準不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求；
- 相對穩(wěn)定性原則：績效考核標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改。
- 考核實施程序
- 每月1~3人事部將績效考核中的上月各崗位重點工作計劃羅列出來，將績效可和表分發(fā)到相應(yīng)部門
- 每月4~5日各崗位自評，再直接上級領(lǐng)導評；
- 上級領(lǐng)導進行考核時與被考核者進行考核面談，告知考核結(jié)果，提出改進意見。如被考核者不同意部門負責人的考核意見，可向上一級領(lǐng)導提出申訴并由上一級主管作出最終考核。員工應(yīng)理解和服從最終考核結(jié)果。（要求面談后被考核者在考核表上簽字確認）
- 每月6日前考核結(jié)果由部門收集后，統(tǒng)一送交人事行政部。
- 每月6~8日人事行政部將考核結(jié)果整理、匯總，審核無誤后，制作《考核結(jié)果匯總表》，提交總經(jīng)理審核。
- 人事行政部根據(jù)已審核的《考核結(jié)果匯總表》核算工資，移交財務(wù)。
- 人事行政部將部門的《考核結(jié)果匯總表》及考核執(zhí)行結(jié)果評估反饋給相關(guān)部門負責人。
- 相關(guān)負責人根據(jù)人事行政部反饋意見，結(jié)合實際工作的情況，評估考核指標和標準的可操作性。
- 考核特殊事項
- 員工在考核周期內(nèi)發(fā)生責任事故或其它影響正常工作的事件，考核結(jié)果可做降級處理，具體處理由部門負責人根據(jù)情況決定（部門負責人必須在考核表中詳細注明降級理由），考核結(jié)果經(jīng)人事行政部審核后生效。
- 員工在考核周期內(nèi)有突出工作表現(xiàn)和貢獻（考核指標外），考核結(jié)果可做升級處理，具體處理由部門負責人根據(jù)情況決定（部門負責人必須在考核表中詳細注明升級理由），考核結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理審核后生效。
- 考核期間，因工作崗位變動，在新崗位工作滿15天及以上的，一律按新崗位的要求參加績效考核的評定，反之，按照原有崗位的要求進行考核。
- 考核結(jié)果可分為A等、B等、C等、D等、E等五個等級（其中員工分為優(yōu)秀、一般、差三個等級），具體定義和對應(yīng)關(guān)系見下表：
等級 | 定義 |
A | 遠超出目標 | 實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得特別出色的成績 |
B（優(yōu)秀） | 部分超出目標 | 實際表現(xiàn)達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得比較出色的成績 |
C（一般） | 剛好達到目標 | 實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求 |
D（差） | 低于目標 | 實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有明顯不足或失誤 |
E | 遠低于目標 | 實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤 |
- 考核等級在為A等或B等，必須提交工作報告以證明在考核期內(nèi)的工作業(yè)績。
類別 | 等級 | 與績效工資的關(guān)系 | 備注 |
職員 | A等 | 標準績效工資的100% | 每月的最后幾天對該月工作進行考核，由考核的結(jié)果確定該月的績效工資。 |
B等 | 標準績效工資的80% |
C等 | 標準績效工資的60% |
D等 | 標準績效工資的40% |
E等 | 標準績效工資的20% |
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績效考核結(jié)束后，應(yīng)由部門負責人安排對被考核者的績效考核面談，把考核的結(jié)果傳達給被考核者，并予以相應(yīng)的指導和教育?？冃Э己嗣嬲剳?yīng)在考核結(jié)束后一周內(nèi)由部門責任人安排。
- 績效考核檔案由人事行政部統(tǒng)一保存。
- 績效考核檔案設(shè)定查閱權(quán)限。
- 各部門負責人有權(quán)查閱本部門員工的績效考核文件；
- 公司領(lǐng)導有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件；
- 人事行政部人員有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件；
- 其他人查閱考核文件都需要人事行政部負責人授權(quán)，查閱時要登記簽字。
- 參與績效考核工作的相關(guān)人員要對考核結(jié)果進行嚴格保密，不得散布與傳播。
安全生產(chǎn)績效考核制度
