信息化和全球經(jīng)濟一體化的進程加大了全球資源特別是人才流動的速度和范圍，西方發(fā)達國家利用經(jīng)濟優(yōu)勢在全世界招攬和挖掘人才，發(fā)展中國家的人才流失嚴(yán)重。我國同樣受到了這一趨勢的影響，各個領(lǐng)域的核心人才大量流失，這不但影響了我國民族企業(yè)的生存發(fā)展，而且已經(jīng)形成了對我國國家的綜合國力乃至國家命運的威脅。人才流動是知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的大勢所趨，我國已經(jīng)成為世界貿(mào)易組織中的成員，在人才的保護和爭奪中要遵守國際規(guī)則，以企業(yè)為基礎(chǔ)，建立一套人才流失的反應(yīng)機制和對人才的有效管理機制，既要留住人才的“人”，又要留住人才的“心”。企業(yè)是國家經(jīng)濟活動的細胞單元，國家的人才安全有賴于企業(yè)人才安全管理的效果。
     一、 正視人才安全問題，制定預(yù)防措施
    隨著中國經(jīng)濟融入世界經(jīng)濟的深度和廣度的擴展，人才流失的數(shù)量和速度都會有大幅度的增大，人才流失的結(jié)構(gòu)集中在高層次的核心技術(shù)人才、深諳中國人文化性格的管理人才和掌握了大量行業(yè)客戶資源的業(yè)務(wù)人才等。很明顯，這些人才都是構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的重要的人力資本，人才的流失帶走了企業(yè)的許多核心機密和客戶資源，對企業(yè)的未來是一個致命的打擊。而且，面對外資雄厚的資本和管理實力，中國企業(yè)在這場人才的爭奪中短期內(nèi)難以匹敵，因此，企業(yè)要正視這一現(xiàn)實，制定針對人才安全的反應(yīng)措施，將企業(yè)的損失降到最低，其核心是將企業(yè)投資形成，以人力資本形式承載在員工身上的知識、技術(shù)和資源等沉淀在企業(yè)內(nèi)部，成為不隨員工的流失而喪失的企業(yè)的組織資本。
    (一) 隱性知識顯性化、文字化
    知識可以分為隱性知識和顯性知識。顯性知識是可以通過正常的語言方式傳播的知識；而隱性知識往往是個人或組織經(jīng)過長期積累而擁有的知識，不進行表達和傳播。在知識管理中有一個很重要的共識是，隱性知識比顯性知識更有價值、更完善。顯性知識像是冰山的外顯部分，隱性知識則是藏在冰山底部的大部分；隱性知識是智力資本，是給大樹提供營養(yǎng)的樹根，顯性知識不過是樹的果實。企業(yè)在管理顯性知識的同時，要更加關(guān)注和強調(diào)隱性知識，將隱性知識顯性化，在企業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)、分享。
     企業(yè)的隱性知識是以員工的隱性知識形式存在的，是企業(yè)投資形成而以經(jīng)驗、訣竅、靈感等形態(tài)蘊藏在員工身上，實質(zhì)上是不歸企業(yè)所有的。當(dāng)承載這些寶貴隱性知識財富的員工離開企業(yè)，一部分知識成果便隨之喪失，這是一種奢侈的、不可容忍的浪費。企業(yè)在人力資源管理實踐中，開創(chuàng)基于知識的人才管理模式，尋找員工之間相互交流和表達自身隱性知識的最佳途徑，比如利用形體語言和符號、師帶徒、開發(fā)和優(yōu)化工作程序等形式，不僅將知識成果變?yōu)槠髽I(yè)的組織資本，還促進了企業(yè)內(nèi)知識的學(xué)習(xí)、分享和創(chuàng)新，形成一個良性的知識管理環(huán)。
    (二) 工作輪換
    工作輪換是人才開發(fā)培訓(xùn)中的一種形式，指在企業(yè)的幾種不同職能領(lǐng)域中為雇員做出一系列的工作安排、任務(wù)安排或在某一個職能領(lǐng)域為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。這里的工作輪換，不僅僅是用來作為培養(yǎng)和開發(fā)管理人員的一種手段，更重要的是為企業(yè)的核心技術(shù)和資源進行備份，減少企業(yè)運營中對核心人才的過分依賴。這樣，即使核心人才流失，企業(yè)人才隊伍中的后備人才立刻可以頂上去，將工作開展起來，維持了企業(yè)的穩(wěn)定和有序。
    另外，在一些關(guān)鍵的工作崗位設(shè)立正副職也是企業(yè)人才安全反應(yīng)機制中的有效措施，從本質(zhì)上講，這也是工作輪換中的一種形式，只不過這種形式的工作輪換更穩(wěn)定、更長期、更有針對性。
   （三）內(nèi)部培訓(xùn)
    內(nèi)部培訓(xùn)是企業(yè)自行組織的培訓(xùn)活動，成本低、員工的參與度高，培訓(xùn)效果突出，現(xiàn)已成為企業(yè)培訓(xùn)中的重要形式。在這里，內(nèi)部培訓(xùn)是作為一種重要的知識共享的活動，將知識由更多的企業(yè)人員共同享有，是降低人才流失而形成知識喪失風(fēng)險的反應(yīng)機制。
    企業(yè)進行的外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)和內(nèi)部的技術(shù)研發(fā)活動成果僅以文本的形式存在是不夠的，很多專業(yè)的或字面的問題需要其本人進行詮釋、講解才|能成為有意義的東西。因此，每當(dāng)相類似的活動結(jié)束時，企業(yè)在內(nèi)部的相關(guān)部門、專業(yè)人員之間進行一次小型的、形式多樣化的交流、研討活動，既能夠打破企業(yè)中的個人壟斷，又能加強專業(yè)人員之間的交流、溝通，對企業(yè)是一個一舉多得的措施。
    （四）人才離職程序
     針對人才流失不可避免的現(xiàn)實，企業(yè)有必要加強和完善人才離職程序的規(guī)范和健全。在人才離職程序中，規(guī)定一定的核心技術(shù)解密期、相關(guān)資料整理歸檔、客戶資源的交接等程序，根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)和離職崗位對程序進行靈活的選擇，盡可能減少人才流失對企業(yè)造成的沖擊和傷害。
    二、 建立吸引核心人才的制度
     市場中的人力資本在很大程度上同其他資本形式一樣，是趨利的，人才的流動類似于水的流動，“水往低處流，人往高處走”。人才是企業(yè)在知識時代競爭的利器，保證人才安全，形成一支優(yōu)秀的復(fù)合型人才隊伍，是企業(yè)長期生存、發(fā)展的戰(zhàn)略性任務(wù)。因此，企業(yè)除在短期迅速制定預(yù)防措施，還要建立基于長期的吸引核心人才進入和留住的制度，以事業(yè)吸引人，以文化留住人，以制度管理人。
    （一）以事業(yè)吸引人
    馬斯洛的需求層次理論為我們提供了對知識人才的心理需求結(jié)構(gòu)進行分析的框架。馬斯洛指出，人的需求結(jié)構(gòu)是很復(fù)雜的，與人的個性和所處的環(huán)境有關(guān)，概括而言，可將人的需求由低到高分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求等層次。馬斯洛強調(diào)說，人的低層次的需求得不到滿足是不會追求更高層次的需求的，并且滿足了的需求不再具有激勵作用，自我實現(xiàn)需求除外。
     企業(yè)核心員工的需求處于需求層次的上部，即尋求社會承認(rèn)和自我實現(xiàn)，因此，為其設(shè)計和勾畫一條適合其興趣、特長和價值觀念的職業(yè)發(fā)展道路是吸引和激勵他留在企業(yè)積極奉獻的最佳途徑。職業(yè)生涯管理是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐發(fā)展起來的新學(xué)科，把個人職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)的人力資源管理需要聯(lián)系起來，確保個人職業(yè)生涯目標(biāo)與整個組織的職業(yè)管理程序協(xié)調(diào)一致，以期實現(xiàn)個人目標(biāo)與組織需要之間的最佳匹配和平衡，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境。在組織中，員工追求的不僅僅是一種經(jīng)濟利益，更重要的是，員工將組織看作發(fā)展自我才能的舞臺，實現(xiàn)人生的價值。在我們這樣一個社會里，職業(yè)一直是表明人的自我概念的核心方面，是社會地位和自尊的源泉，職業(yè)的發(fā)展本質(zhì)上就是一個人的自我概念和外界環(huán)境現(xiàn)實合成一體的過程，驅(qū)動這一過程的根本性動機就是人的自我概念的實現(xiàn)與完成。因此，組織有義務(wù)最大限度發(fā)展員工的能力，為每一個員工提供一個不斷成長和建功立業(yè)的機會。良好的“心理契約”的維持，就在于組織對員工這種權(quán)利的尊重和支持。這一管理過程對心理契約中雙方主體的意義重大，組織從更具有獻身精神和忠誠感的員工所帶來的績效中獲利，員工則從工作內(nèi)容更為豐富、更具有挑戰(zhàn)性的職業(yè)中獲得工作滿足感。在實踐中，企業(yè)的人力資源管理人員和其他管理人員要善于溝通、引導(dǎo)，讓員工參與其發(fā)展計劃的商討制定，在企業(yè)中能夠找到一條滿意的職業(yè)發(fā)展道路，主動地把自己的全部身心和情感融入到企業(yè)發(fā)展中，奉獻全部智慧，推動組織的發(fā)展、成功。
    職業(yè)生涯為人才在企業(yè)中的成長和發(fā)展指出了一條光輝耀眼的路徑，引導(dǎo)其更長遠地評價與企業(yè)之間的關(guān)系。但是，短期的事業(yè)感受在其工作滿意度中的影響更重要。工作在人一生中的意義愈來愈重，人們不僅關(guān)注事業(yè)上的發(fā)展和成功，工作中的自主性和挑戰(zhàn)性決定了員工的短期事業(yè)感受。企業(yè)既要從長期上規(guī)劃人才在企業(yè)的事業(yè)發(fā)展，又要在日常的工作管理中根據(jù)工作性質(zhì)充分授權(quán)，提供相應(yīng)的資源支持和協(xié)調(diào)，使人才在工作中實現(xiàn)工作目標(biāo)同時感受到自由和自我實現(xiàn)，從而對企業(yè)產(chǎn)生更強烈的認(rèn)同感和更多的智力、情感投入。
   （二） 以文化留住人
    工業(yè)社會的技術(shù)發(fā)展解決了人與自然的對立，后工業(yè)社會即知識社會實現(xiàn)了人與自然的和諧統(tǒng)一，人與人之間的社會關(guān)系成為知識社會的焦點。解構(gòu)主義、新實用主義等哲學(xué)觀點在知識社會漸受重視，自由主義的價值觀日益凸顯，權(quán)威和強制在管理中不再適用，知識人才向往人與人之間真誠、信任的交往和自我控制的團隊管理。企業(yè)文化以其微妙的、內(nèi)在的作用形式成為知識社會中影響和控制人的行為、態(tài)度的管理手段，既滿足了知識人才的價值追求和內(nèi)在控制，同時也實現(xiàn)了將企業(yè)全體員工的努力協(xié)同引導(dǎo)向企業(yè)的目標(biāo)。
     企業(yè)文化是一個國家、民族文化系統(tǒng)中的亞文化，是企業(yè)人格化的生|活方式，由企業(yè)的員工相互傳承。企|業(yè)文化代表了員工認(rèn)同及接受的信|念、期望、態(tài)度及辦事準(zhǔn)則等，是決定|企業(yè)行為方式的價值觀系統(tǒng)，包括我！們是誰、我們的信念是什么、我們應(yīng)該做什么以及如何去做等內(nèi)容。員工在企業(yè)里不僅是在工作，也是在生活，人們在特定條件下的交往互動過程中，形成了共同的思考和評價標(biāo)|準(zhǔn)，也就是一個群體的生活方式。企業(yè)文化是員工們所具有的“共同的心|理程序”，形成的是一種心理認(rèn)同和知識的共享，認(rèn)同感是人們所以能聚在一起的前提條件。企業(yè)文化的意義就在于通過員工對企業(yè)的價值觀和|行為規(guī)范的認(rèn)同來實現(xiàn)對員工態(tài)度、行為的控制，這種控制是潛意識的、微妙的，是群體共同的價值觀內(nèi)化在員工身上后的自我管理。強有力的企業(yè)文化是制度化的合理替代。企業(yè)文化的功用在于它是信息的載體，在于有它形成的習(xí)慣勢力。由于生長在同一文化土壤里的人們共享信息，企業(yè)的交易成本由此降低。如果企業(yè)的核心價值觀得到強烈的認(rèn)可和廣泛的認(rèn)同，這種高度的價值觀共享和對信仰的堅定性，在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造了一種很強的行為控制氛圍。
    價值觀和信仰是文化的核心，企業(yè)文化重塑了企業(yè)內(nèi)員工的文化性格，這種文化性格是潛在的、相對剛性的，因而，企業(yè)的優(yōu)秀人才對企業(yè)|的強勢文化產(chǎn)生了依賴。建設(shè)一種與知識社會的價值導(dǎo)向相一致的、鼓舞人心且實實在在的企業(yè)文化可以留住人才的“心”。企業(yè)文化要與社會價值觀相一致，反映知識分子的價值追求和心理結(jié)構(gòu)，這樣才能夠得到知識型員工的認(rèn)可，才能夠引導(dǎo)和規(guī)范其行為和態(tài)度。為留住企業(yè)的人才，企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)該充分重視非正式|組織和文化的包容性。非正式組織是企業(yè)中的人們因為共同利益或愛好而形成的群體，梅奧試驗證實了非正式組織的存在并且對員工的態(tài)度和行為有著重要的影響，但是非正式組織卻不在企業(yè)的管理體系中。將非正式組織納入企業(yè)文化建設(shè)中，一方面可以減小其對正式組織的負面影響，另一方面，可以加強企業(yè)員工非正式的交流溝通，在企業(yè)范圍內(nèi)建立廣泛的聯(lián)系和友誼，更有效地滿足人們的社會需要。企業(yè)文化的包容性是指對差異性和失敗的容忍，后工業(yè)社會里，人們在乎的是自我的個性而非共性，看重的是過程的體驗而非結(jié)果。差異導(dǎo)致沖突，良性的沖突是創(chuàng)新的源泉；失敗是創(chuàng)新的嘗試，是成功過程。企業(yè)文化的包容性既能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新，又為員工在企業(yè)的事業(yè)成功創(chuàng)造了文化氛圍。
    企業(yè)文化對員工的影響是多層面的，以前多是講其對人的激勵作用，其實，優(yōu)秀的企業(yè)文化對于留住人才更有效。一個企業(yè)引導(dǎo)和塑造了員工的生活方式和價值觀念，員工之間形成了深厚的友誼和感情，企業(yè)為員工提供了實現(xiàn)自我的舞臺，人生還能追求什么？員工是不會輕易地選擇離開企業(yè)的，因為這要付出高昂的心理成本。文化留人比高薪留人有很多|優(yōu)點，高薪留人由于人才的重要性提高，薪資也要被迫提高，不僅加大了企業(yè)的成本，而且防不勝防，核心人才終究要被挖走。當(dāng)然，文化留人與|高薪留人不是對立的，而應(yīng)該是組合使用的留人策略。   
   （三） 以制度管理人
    制度對于企業(yè)人才安全的意義在于，制度形成的是企業(yè)內(nèi)員工行為獎懲的框架，是企業(yè)內(nèi)的游戲規(guī)則，影響著員工對企業(yè)公平與否的主觀感受。因此，科學(xué)、公平的制度是管理人才的一個重要內(nèi)容。企業(yè)的管理制度是有很多方面的內(nèi)容組成的，但從對于人才管理的重要性上來講，績效|管理制度和與之相聯(lián)系的薪酬制度是直接關(guān)系著員工的經(jīng)濟利益和工作滿意度的。
    績效管理制度是對員工的業(yè)績和目標(biāo)進行比較分析并加以改進的過程，目標(biāo)是標(biāo)尺，業(yè)績是現(xiàn)實，用標(biāo)尺來衡量現(xiàn)實情況，發(fā)現(xiàn)問題、指出問題并進行相應(yīng)的改進。但是，績效管理中的目標(biāo)設(shè)定和業(yè)績的測量是困難的，不同人之間設(shè)定的目標(biāo)多少和業(yè)績的測量方法容易產(chǎn)生問題和爭議，特別是這些問題和爭議要與薪酬相掛鉤，于是便在企業(yè)中產(chǎn)生了一系列的或明或暗的糾紛和沖突。薪酬制度是對人們勞動付出的回報和獎勵，應(yīng)該是對員工的一項激勵因素，但由于其敏感性和復(fù)雜性，往往適得其反，被稱為管理中的一把“雙刃劍”。薪酬首先是作為滿足人們生理需要的一種方式，解決生存問題；同時，金錢又代表了身份和地位，成為社會中的一種價值信號，可以滿足人們受尊重的需求，正是薪酬的這一性質(zhì)決定了其在激勵中的長期和廣泛有效性。但是，人們喜歡將自己的付出與所得和同事、朋友、家人等進行比較，以考慮自己薪酬的公平性，結(jié)果使得薪酬常常成為引發(fā)員工內(nèi)心不公平感的原因，導(dǎo)致了薪酬的多面性。
     可見，企業(yè)的制度不僅對員工的行為有導(dǎo)向作用，還會影響員工的心理感受和對企業(yè)的認(rèn)同，決定了員工的投入、積極性甚至去留。因此，企業(yè)不能僅僅將制度看成是條文和手冊，要從員工的心理角度去揣測員工的反應(yīng)和情緒，發(fā)揮制度的積極規(guī)范引導(dǎo)作用，消除由于制度的不科學(xué)而引起的對員工心理的傷害，為員工提供一個公平的內(nèi)部環(huán)境，激發(fā)員工的積極貢獻，管理員工的態(tài)度和行為。