安全行為管理，是現(xiàn)場管理最為有效的手段。

作為改變員工安全行為的方法，安全行為管理包含三個基本原理：吸煙有害健康、賭博三角形、杠桿原理。其中，杠桿原理需要應(yīng)用兩種強(qiáng)化手段，并確保使用效果的確定性、及時性和顯著性。

影響員工安全行為的因素非常多，主要有行為個性心理、行為個性傾向、行為社會心理，以及周圍環(huán)境、輿論的影響等。

人的行為不僅具有自發(fā)性、原因性和持久性，同時是可以改變的。通過靈活使用獎罰措施，對安全行為進(jìn)行肯定加強(qiáng)，對不安全行為進(jìn)行糾正，以此加強(qiáng)員工行為安全的管理。

行為的改變過程是逐步進(jìn)行的，首先改變的是知識，其次是態(tài)度，再次是個體行為，最后是團(tuán)體行為。其中，獲取知識比較容易，改變態(tài)度相對較難，改變個體行為更難，改變團(tuán)體行為最難。行為的改變，往往需要一定周期。在行為改變過程中，應(yīng)采取雙向模式，分別從獲得知識與約束團(tuán)隊行為開始，逐漸完成行為的改變。

安全管理統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示：不安全行為積累到一定程度，就是險肇事故；險肇事故積累到一定程度，就會出現(xiàn)一定比例的輕傷；輕傷積累到一定程度就發(fā)展成重傷；重傷達(dá)到一定比例，就會發(fā)生傷亡事故。如圖1所示。

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無論傷亡、重傷，還是輕傷、險肇事故，均處于已發(fā)生狀態(tài)，只能進(jìn)行事后處理。所以，能夠直接應(yīng)用和管理的，只有員工的不安全行為。進(jìn)行有效的安全行為管理，是避免事故發(fā)生的前提。

ABC模型是通過管理人的行為，進(jìn)行安全管理的一種策略。其中，A(Activators)是行為人，B(Behavior)指具體行為，C(Consequences)是行為產(chǎn)生的后果。

根據(jù)ABC理論，人的行為取決于行為人、具體行為與產(chǎn)生后果三者之間的關(guān)系。想要做好安全行為管理，需要從這三個角度進(jìn)行分析。

分析吸煙者戒煙難的原因，重在了解其內(nèi)心的觸動因素。首先，其不戒煙的原因，并非是他不相信吸煙有害健康，而是內(nèi)心仍不確定這一事實；其次，即使他的內(nèi)心已經(jīng)確定吸煙危害健康這一事實，但由于危害的發(fā)生不具有及時性，最終也會影響其戒煙決心；最后，吸煙有害健康的后果影響不具有顯著性，例如，吸煙人群中不乏長壽之人。

正是對危害事實的不確定性、危害發(fā)生的不及時性和后果影響的不顯著性，使得“吸煙有害健康”的提醒失去約束力。相反，吸煙的誘惑力卻很大，吸煙可以達(dá)到提神的目的，這一效果遠(yuǎn)比危害確定、及時、顯著，這就是吸煙者難以戒煙的最根本的心理體現(xiàn)。

對于員工的個人防護(hù)問題，也可以按照ABC模式進(jìn)行分析。例如，不穿個人防護(hù)裝備，優(yōu)點(diǎn)是方便、快捷，缺點(diǎn)是有潛在危險或被主管抓到。其中，不穿個人防護(hù)裝備的優(yōu)點(diǎn)，具有確定性、及時性和顯著性，缺點(diǎn)則正好相反。正因如此，在工作現(xiàn)場不穿個人防護(hù)裝備的現(xiàn)象十分嚴(yán)重，也為安全埋下隱患。

要想改變員工的不安全行為，管理者必須及時采取措施，并確保其措施對員工行為的影響同時具備確定性、及時性和顯著性。否則，事后算賬或無關(guān)痛癢的處理辦法，對員工不安全行為的糾正難以起效。

企業(yè)提高安全管理成績的唯一方法是糾正不安全行為。對不安全行為的糾正，需要采取正反兩種策略，即獎和罰。

對員工的不安全行為進(jìn)行懲罰，應(yīng)重在威脅和警示，切忌為罰而罰。因此，企業(yè)在制定懲罰制度時，要做到科學(xué)、合理，以免打擊過重，引發(fā)逆反心理。

對員工的安全行為進(jìn)行獎勵，應(yīng)靈活采用多種形式，除了金錢獎勵之外，還可以進(jìn)行口頭認(rèn)可、鼓勵、表揚(yáng)等。獎勵應(yīng)具有持續(xù)性、上升性，留給員工足夠的發(fā)展空間。

懲罰的目的在于引起員工的注意與懼怕，起到真正的威脅效果。

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某中日合資電器生產(chǎn)企業(yè)，由于日方管理者對中方企業(yè)的管理現(xiàn)狀十分不滿，因此出臺了一個制度，規(guī)定隨地吐痰一次罰款200元。在20世紀(jì)80年代，200塊錢意味著幾個月的工資。雖然員工不滿這一制度，但公司言出必行、有違必究。最終執(zhí)行的結(jié)果是無人因吐痰而受罰。

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由案例可見，有時企業(yè)要想讓員工真正遵守管理制度，就需要提高制度的威懾力。

作為可以改變員工行為的兩種手段，獎和罰應(yīng)綜合使用，這樣可以使行為得到不斷強(qiáng)化，并逐漸向意向行為轉(zhuǎn)變。

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某企業(yè)在管理員工時一直使用罰的手段，導(dǎo)致員工流失率很高。一天，某員工再次被罰，在怨氣滿腹的情況下，他回到食品加工車間，在食品包裝盒上寫了辱罵領(lǐng)導(dǎo)的話。結(jié)果，當(dāng)食品賣到消費(fèi)者手中時，遭到投訴。這一消息在整個企業(yè)內(nèi)部傳開，其他被罰的人知道后，就一一效仿，最終影響到企業(yè)效益。

無奈之下，企業(yè)更換了領(lǐng)導(dǎo)。新領(lǐng)導(dǎo)了解情況后，改變了管理策略。當(dāng)員工再犯錯誤時，他不再使用罰的策略，而是讓員工帶薪回家反省。犯錯的員工產(chǎn)生內(nèi)疚心理，就會更加積極地投身到工作中去。

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綜合運(yùn)用好獎罰策略，還應(yīng)注意區(qū)分使用處罰與處分兩種懲罰方式。企業(yè)性質(zhì)不同、面臨的狀況不同，兩種懲罰方式所起的效果也會不同。一般而言，國有企業(yè)的處罰與處分，存在本質(zhì)的區(qū)別，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)慎用處分，以免引起員工的心理波動。

使用獎罰策略管理員工的行為，還應(yīng)把握員工的心理變化。研究表明，行為的改變與需求動機(jī)密切相關(guān)。員工在外界刺激的作用下產(chǎn)生需求動機(jī)，然后才會付諸行動。因此，管理者應(yīng)洞悉員工的心理需求，并對其進(jìn)行正確引導(dǎo)，進(jìn)而改變員工的行為。