五、期望理論

???? 1964年，佛隆提出了管理中的期望理論。此理論的基本點(diǎn)是：人的積極性被激發(fā)的程度，取決于他對(duì)目標(biāo)價(jià)值估計(jì)的大小和判斷實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)概率大小的乘積，
?
?? 用公式表示為： 激勵(lì)水平（M）=目標(biāo)效價(jià)（V）×期望值（E）
?? 式中： 目標(biāo)效價(jià)——是指?jìng)€(gè)人對(duì)某一工作目標(biāo)對(duì)自身重要性的估價(jià)；
?? 期望值——是指?jìng)€(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性大小的主觀估計(jì)。
?
?? 由于各種人對(duì)某一目標(biāo)的效價(jià)和期望值不盡相同，因此效價(jià)和期望值之間就可能有各種不同的組合形式，并由此產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量。一般來(lái)說(shuō)，目標(biāo)效價(jià)和期望值都很高時(shí)，才會(huì)有較高的激勵(lì)力量；只要效價(jià)和期望值中有一項(xiàng)不高，則目標(biāo)的激勵(lì)力量就不大。例如，對(duì)企業(yè)開展的安全技能考核工作，有的人認(rèn)為這種考核對(duì)自己今后的工作很重要，同時(shí)經(jīng)過(guò)努力取得好成績(jī)的可能性很大，因此就會(huì)認(rèn)真進(jìn)行準(zhǔn)備，積極參與；而另外有人認(rèn)為此種考核對(duì)自己今后的工作或報(bào)酬無(wú)多大關(guān)系，或者覺得再怎樣努力也無(wú)法取得好成績(jī)，這兩種情況都會(huì)影響其參加這項(xiàng)工作的積極性。

?? 對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，需要的是職工在工作中的績(jī)效；而對(duì)于職工來(lái)說(shuō)，關(guān)注的則是與勞動(dòng)付出有關(guān)的報(bào)酬。因此，在工作績(jī)效和所得報(bào)酬（如加薪、提職、獲得尊重、其他獎(jiǎng)勵(lì)等）之間存在著必然的聯(lián)系。這種聯(lián)系稱為關(guān)聯(lián)性，以關(guān)聯(lián)系數(shù)Ik表示，Ik一般在+1和-1之間變化。正關(guān)聯(lián)性高（如工作績(jī)效與報(bào)酬成正比），Ik趨向+1；關(guān)聯(lián)性弱（如工作績(jī)效與報(bào)酬無(wú)關(guān)），Ik趨向0；負(fù)關(guān)聯(lián)性高（如工作績(jī)效與報(bào)酬成反比），Ik趨向-1。職工對(duì)工作目標(biāo)效價(jià)進(jìn)行評(píng)判時(shí)，正是基于對(duì)這種關(guān)聯(lián)性的考慮。

?? 對(duì)期望值（E）作進(jìn)一步分析，可按階段將其分為兩個(gè)：付出的努力與第一階段工作的結(jié)果（績(jī)效）之間的期望值（E1）和第一階段績(jī)效與第二階段結(jié)果（獎(jiǎng)酬）之間的期望值（E2）。此外，期望值還會(huì)受一些因素的影響，如在期望認(rèn)知中的人的個(gè)性、個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、環(huán)境條件等。

?? 期望理論對(duì)企業(yè)安全管理具有啟迪作用，它明確地提出職工的激勵(lì)水平與企業(yè)設(shè)置的目標(biāo)效價(jià)和可實(shí)現(xiàn)的概率有關(guān)，這對(duì)企業(yè)采取措施調(diào)動(dòng)職工的積極性具有現(xiàn)實(shí)的意義。首先，企業(yè)應(yīng)重視安全生產(chǎn)目標(biāo)的結(jié)果和獎(jiǎng)酬對(duì)職工的激勵(lì)作用，既充分考慮設(shè)置目標(biāo)的合理性，增強(qiáng)大多數(shù)職工對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的信心，又設(shè)立適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金定額，使安全目標(biāo)對(duì)職工有真正的吸引力。其次，要重視目標(biāo)效價(jià)與個(gè)人需要的聯(lián)系，將滿足低層次需要（如發(fā)獎(jiǎng)金、提高福利待遇等）與滿足高層次需要（如加強(qiáng)工作的挑戰(zhàn)性、給予某些稱號(hào)等）結(jié)合運(yùn)用；同時(shí)，要通過(guò)宣傳教育引導(dǎo)職工認(rèn)識(shí)安全生產(chǎn)與其切身利益的一致性，提高職工對(duì)安全生產(chǎn)目標(biāo)及其獎(jiǎng)酬效價(jià)的認(rèn)識(shí)水平。最后，企業(yè)應(yīng)通過(guò)各種方式為職工提高個(gè)人能力創(chuàng)造條件，以增加職工對(duì)目標(biāo)的期望值。

?六、公平理論 ?

???? 公平理論是美國(guó)心理學(xué)家1965年提出的。該理論的基本要點(diǎn)是：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會(huì)自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和行為。因此，從某種意義來(lái)講，動(dòng)機(jī)的激發(fā)過(guò)程實(shí)際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過(guò)程。
?? 公平理論可以用公平關(guān)系式來(lái)表示。設(shè)當(dāng)事人A和被比較對(duì)象B，則當(dāng)A感覺到公平時(shí)有下式成立：
??? OA/IA = OB/IB
式中： I為個(gè)人所投入（付出）的代價(jià)，如資歷、工齡、教育水平、技能、努力等；O為個(gè)人所獲取的報(bào)酬，如獎(jiǎng)金、晉升、榮譽(yù)、地位等。??
?????
???? 該式簡(jiǎn)明地表達(dá)了影響個(gè)體公平感各變量間的關(guān)系。從中可以看出，人們并非單純地將自己的投入或獲取與他人進(jìn)行比較，而是以雙方的獲取與投入的比值來(lái)進(jìn)行比較，從而衡量自己是否受到公平的對(duì)待。若OA／IA=OB／IB，人們就會(huì)有公平感；若OA／IA<OB／IB，人們就會(huì)感到不公平，產(chǎn)生委屈感；若OA／IA>OB／IB，人們也會(huì)感到不公平，產(chǎn)生內(nèi)疚感。一般而論，人的內(nèi)疚感的臨界閾值較高，而委屈感的臨界閾值較低，因此主要是后者對(duì)人的影響大。

?? 不公平感是當(dāng)事人心理上的主觀感受，不一定反映客觀實(shí)際情況，而且公平的觀念實(shí)際上是一種價(jià)值觀，公平與否的個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)，與個(gè)人的價(jià)值觀密切相關(guān)。

?? 在企業(yè)安全管理中，應(yīng)該重視公平理論所揭示的職工安全工作行為動(dòng)機(jī)的激發(fā)與職工的公平感的聯(lián)系，預(yù)防不公平感給職工在安全生產(chǎn)中帶來(lái)的消極影響。

?? 在對(duì)職工進(jìn)行獎(jiǎng)酬時(shí)，力求做到客觀、實(shí)事求是，以避免職工心理上可能滋生的不公平感。對(duì)于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的分配，既要體現(xiàn)差別，又要防止出現(xiàn)較大的不公平感，這是一項(xiàng)較復(fù)雜的系統(tǒng)工程，因此須加強(qiáng)職工績(jī)效考核和獎(jiǎng)酬制度的科學(xué)化、定量化。在精神激勵(lì)方面也存在公平感問(wèn)題，而且是與人的自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)需要有關(guān)的，應(yīng)慎重對(duì)待，正確引導(dǎo)。加強(qiáng)宣傳與教育，使職工能正確地衡量自己和他人，以消除“攀比心理”的消極影響，也是一個(gè)重要的方面。

?? 職工衡量自己的投入和獲取的公平感，是在一定的可供比較的群體中產(chǎn)生的，受群體動(dòng)力的影響。因此，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造一個(gè)良好的氣氛環(huán)境，減少職工之間不必要的簡(jiǎn)單的“相比”的可能性，并引導(dǎo)職工在安全生產(chǎn)活動(dòng)中，盡力改善自己的投入條件，以求獲得更多的報(bào)酬。