行為科學認為，激勵就是激發(fā)人的動機，引發(fā)人的行為。企業(yè)領導和職工能在工作和生產(chǎn)操作中重視安全生產(chǎn)，有賴于對其進行有效的安全行為激勵。激勵是目的，創(chuàng)造條件是激勵的手段。行為學家把激勵分為“外予的激勵”和“內(nèi)滋的激勵”，外予的激勵是通過外部推動力來引發(fā)人的行為，最常見的是用金錢作誘因。此外還有提高福利待遇、職務升遷、表揚、信任等手段。內(nèi)滋的激勵是通過人的內(nèi)部力量來激發(fā)人的行為，如學習新知識，獲得自由，自我尊重，發(fā)揮智力潛能，解決疑難問題，實現(xiàn)自己的抱負等，這些激勵不是由外部給予的，而是自己給自己的激勵。"外予的激勵"和‘‘內(nèi)滋的激勵”雖然都能激勵人的行為，但后者具有更持久的推動力。前者雖然能激發(fā)人的行為，但在很多情況下并不是建立在自覺自愿基礎之上的，后者對人的行為的激發(fā)則完全建立在自覺自愿的基礎上，它能使人對自己的行為進行自我指導、自我監(jiān)督和自我控制。
　　
　　一、激勵理論
　　
　　(1)X—Y理論這一理論建立在對人的基本看法基礎上，提出激勵人行為的方法。如果對人從“惡”的方面認識，其對行為的控制，就嚴厲、強制；如果從“善”的方面認識人，其行為的控制方法則采取溫和、誘導的方式。X理論對人的看法是：天性好逸惡勞，盡可能逃避工作；以自我為中心，對組織需要漠不關心；缺乏進取心、怕負責任；趨向保守，反對革新。為此，主張采取強硬的管理辦法，包括強迫、威脅或嚴密的監(jiān)督，或者采取松弛的管理辦法，包括順應職工，一團和氣。事實證明這種理論有明顯的不足。Y理論對人的看法正好相反，認為：人并非天生厭惡工作；能自我指揮和自我控制，外部懲罰和威脅不能促使人努力；具有想像力和創(chuàng)造力；能接受責任和主動承擔責任。因此，主張采取激勵的辦法是：分權和授權；擴大工作自主范圍；采取參與制；鼓勵自我評價。以上兩種極端的理論和方法，都有一定的局限性，因此應該綜合兩種理論特長，具體對象，具體對待。這種綜合X理論和Y理論的方法也稱為權變理論。目前現(xiàn)實中很多管理的實踐中，都采用權變理論的方法。在管理中，采取強硬與溫和相結(jié)合；分權與調(diào)控相結(jié)合；自主與控制相結(jié)合的管理方式。
　　
　　(2)雙因素理論雙因素理論也稱保健因素一激勵因素理論。這種理論認為在管理中有些措施因素能消除職工的不滿，但不能調(diào)動其積極的工作行為，這些因素類似衛(wèi)生保健對人體的作用，有預防效果而不會損害身體健康，所以稱為保健因素，如改善環(huán)境條件，標準化、規(guī)范化管理、監(jiān)督、檢查、獎勵等；而能起激勵作用，調(diào)動領導和職工自覺的安全積極性和創(chuàng)造性的因素是激勵安全需要、變要我安全為我要安全、得到家人和社會支持與承認、安全文化的手段等。雙因素理論是針對滿足人的需要的目標或誘因提出來的。在實用中有一定的道理，但在某種條件下也并非如此，即在一定條件下，保健因素也有激勵作用。
　　
　　(3)強化理論強化指通過對一種行為的肯定或否定(獎勵或懲罰)使行為得到重復或制止的過程。強化理論的基本觀點如下。①人的行為受到正強化趨向于重復發(fā)生，受到負強化會趨向于減少發(fā)生。例如，當一個人做了好事受到表揚，會促使他再做好事；當一個人做了錯事受到批評，就會使他減少做類似的錯事。②欲激勵人按一定要求和方式去工作，獎勵(給予報酬)比懲罰更有效。③反饋是強化的一種重要形式。反饋就是使工作者知道結(jié)果。④為了使某種行為得到加強，獎賞(報酬)應在行為發(fā)生以后盡快提供，考慮強化的時效性，延緩提供獎賞會降低強化作用的效果。⑤對所希望發(fā)生的行為應該明確規(guī)定和表述。只有行為的目標明確、具體，才能對行為效果進行衡量和及時予以獎勵。強化理論在安全管理中得到廣泛的應用。如安全獎勵、事故罰款、安全單票否決、企業(yè)升級安全指標等。