一、績效管理考核的目的
建立健全規(guī)范、科學(xué)、有效的員工工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制，極大限度的激勵(lì)員工的內(nèi)在潛能，提升企業(yè)管理水平，提高員工自我管理能力，加強(qiáng)本司的執(zhí)行效率與效力，引導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展，始終保持員工績效目標(biāo)與企業(yè)組織目標(biāo)相一致。
二、考核對(duì)象、主體和體系
（一）績效考核對(duì)象為公司各級(jí)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員，勞動(dòng)協(xié)議用工、實(shí)習(xí)人員不在考核之列。
（二）考核主體為管理主體。部門經(jīng)理負(fù)責(zé)部門員工的考核；分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、財(cái)務(wù)總監(jiān)等分別負(fù)責(zé)分管部門經(jīng)理、副經(jīng)理考核，總經(jīng)理負(fù)責(zé)副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、財(cái)務(wù)總監(jiān)等考核。??????????
（三）行政人事部負(fù)責(zé)績效考核管理的組織實(shí)施，包括指標(biāo)確定、跟蹤評(píng)價(jià)反饋結(jié)果、考評(píng)結(jié)果存檔等。
三、考核周期和程序
（一）考核基本周期為日歷月度，月度考核結(jié)果累積為季度結(jié)果，并綜合評(píng)定全年考核結(jié)論。月度考核指標(biāo)、結(jié)果綜合為季度考核指標(biāo)、結(jié)果。
（二）考核程序
1、確定指標(biāo)。被考核對(duì)象根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和對(duì)項(xiàng)目開發(fā)建設(shè)要求，按照崗位職責(zé)，確定年度、季度、月度工作目標(biāo)和計(jì)劃，填報(bào)《績效考核表》，經(jīng)考核主體審定后生效。
2、實(shí)施考評(píng)。根據(jù)考核指標(biāo)跟蹤評(píng)價(jià)、持續(xù)溝通。
3、確定結(jié)果。下月初5日前，按職級(jí)和考核管理體系完成考核；8日前完成考核結(jié)果溝通和公示，并提交行政人事部和記載考核檔案。
四、考核指標(biāo)與權(quán)重
績效考核分為工作任務(wù)、態(tài)度、技能三類指標(biāo)。
（一）工作任務(wù)指標(biāo)。由被考核者根據(jù)公司、部門總體工作任務(wù)、計(jì)劃和目標(biāo)分解確定，主要評(píng)價(jià)被考核者完成工作任務(wù)的結(jié)果、貢獻(xiàn)和價(jià)值。按重點(diǎn)工作順序分項(xiàng)填列任務(wù)指標(biāo)。該項(xiàng)指標(biāo)總權(quán)重為58%，單項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重不低于5%。
（二）工作態(tài)度指標(biāo)。主要評(píng)價(jià)員工完成任務(wù)過程中的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)。工作態(tài)度總權(quán)重為27%，單項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重為3%。
（三）技能指標(biāo)。根據(jù)管理、工程技術(shù)、行政工作、銷售工作四類崗位履崗要求確定的固定指標(biāo)，主要評(píng)價(jià)履崗能力和效果。該項(xiàng)指標(biāo)總權(quán)重為15%，單項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重為3% 。
五、考核評(píng)價(jià)
（一）任務(wù)指標(biāo)。分四級(jí)評(píng)價(jià)：
1、超額完成任務(wù)是指超過事前設(shè)定考核指標(biāo)所要求的質(zhì)量、效果和進(jìn)度標(biāo)準(zhǔn)，得分為3分；
2、全部完成任務(wù)是指100%完成事前設(shè)定的考核指標(biāo)所要求的質(zhì)量、效果和進(jìn)度標(biāo)準(zhǔn)，得分為2-2.9分；
3、部分完成任務(wù)是指80%（含）完成事前設(shè)定的考核指標(biāo)所要求的質(zhì)量、效果和進(jìn)度標(biāo)準(zhǔn)，得分為1-1.9分；
4、未完成任務(wù)是指少于60%（含）完成事前設(shè)定的考核指標(biāo)所要求的質(zhì)量、效果和進(jìn)度標(biāo)準(zhǔn)，得分為0-0.9分。
（二）工作態(tài)度、技能指標(biāo)。工作態(tài)度或技能指標(biāo)的評(píng)估采用四級(jí)評(píng)分制，根據(jù)員工持續(xù)不斷地改進(jìn)情況進(jìn)行打分，從高到低依次為：很好或能力強(qiáng)得3分；較優(yōu)秀或能力較強(qiáng)得2分；一般得1分；較差0分。
（三）差異性。部門考核必須體現(xiàn)差異性，總分不能相同。
六、績效考核溝通和改進(jìn)措施效果跟蹤問效
（一）考核管理溝通?？己似趦?nèi)，考核者應(yīng)不斷地與被考核者溝通工作進(jìn)展情況，交流存在的問題，以便被考核者明確方向?？己私Y(jié)束一周內(nèi)由考核雙方進(jìn)行一對(duì)一的溝通、交流，雙方以平等的原則，開誠布公地討論工作中的成績和問題，總結(jié)并提出改進(jìn)建議?？己斯芾頊贤ú粌H是對(duì)被考核者公布結(jié)果，更重要的是給予被考核者正確的考核信息，在肯定員工工作成績的同時(shí)指出存在問題并給出合理化建議，增進(jìn)雙方交流，促進(jìn)員工績效的提高。
（二）改進(jìn)措施和效果評(píng)價(jià)。在進(jìn)行有效管理溝通的基礎(chǔ)上，考核者與被考核者就考核期內(nèi)存在的問題和需被考核者改進(jìn)的措施進(jìn)行深入溝通，達(dá)成一致后填寫《績效考核管理溝通登記表》，雙方簽字后交行政人事部匯總，并由被考核者在下一考核期內(nèi)改進(jìn)實(shí)施，考核者在下一考核期內(nèi)進(jìn)行評(píng)價(jià)，經(jīng)行政人事部跟蹤問效和考核者上一領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后，作為全年綜合考核的依據(jù)存檔。
七、考核結(jié)果的應(yīng)用
（一）月度考核結(jié)果。月度考核結(jié)果做為員工綜合評(píng)價(jià)的主要依據(jù)。
（二）季度績效考核。根據(jù)本季度內(nèi)月度績效考核情況綜合評(píng)定，綜合評(píng)定將在部門內(nèi)按月平均分強(qiáng)制排序。分A 、B 、C三類，A類為表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，占部門員工總數(shù)的80％；B類為表現(xiàn)良好的員工，占部門員工總數(shù)的10％；C類為表現(xiàn)一般的員工，占部門員工總數(shù)的10％。A類員工100％發(fā)放其季度獎(jiǎng)金，B類員工90％發(fā)放其季度獎(jiǎng)金，C類員工80％發(fā)放其季度獎(jiǎng)金，結(jié)余部分作為部門公用基金，用作部門活動(dòng)經(jīng)費(fèi)或年底獎(jiǎng)金。
（三）年度績效考核。由兩部分組成，第一部分為每位員工的1～12月考核結(jié)果，占年度考核總值的80%；第二部分為年終公司、部門領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)員工全年的綜合評(píng)價(jià)，占年終考核的20%。年終考核結(jié)果將做為評(píng)先、加薪、升職的重要依據(jù)。其中在同一考核年度內(nèi)員工累計(jì)六次未完成工作任務(wù)，或季度排序末尾的，或年終考核嚴(yán)重不合格的，或嚴(yán)重違規(guī)、違紀(jì)的，公司可以視情況做出降薪、降職、調(diào)整工作崗位直至解除勞動(dòng)合同的處理。
（四）績效考核結(jié)果歸檔?？冃Э己私Y(jié)果歸入公司員工人事檔案。
八、績效考核要求
（一）考核者應(yīng)客觀、公正地評(píng)價(jià)被考核者，使被考核的員工能夠從結(jié)果中了解組織、部門的要求，并通過面對(duì)面溝通的方式實(shí)現(xiàn)考核目的，并共同尋找解決問題的途徑，考核者應(yīng)協(xié)助被考核者改正計(jì)劃，提供合理改進(jìn)建議，激勵(lì)、督促被考核者目標(biāo)的達(dá)成。
（二）考核者應(yīng)注意并不斷改進(jìn)工作方法，在平等、尊重、和諧的氛圍下，通過溝通、交流的方式完成考核，不斷提高績效水平，在公司內(nèi)形成積極向上的氛圍。
（三）被考核者應(yīng)服從考核，支持考核者的工作，認(rèn)真查找和改進(jìn)工作中存在的問題，遇有疑問時(shí)應(yīng)主動(dòng)與考核者溝通和交流，或向上一級(jí)考核者申訴，嚴(yán)禁爭吵和結(jié)怨。
九、其他
1、本實(shí)施細(xì)則由行政人事部負(fù)責(zé)編制、修訂和解釋。
2、本實(shí)施細(xì)則所規(guī)定事項(xiàng)，若有修訂必要時(shí)，由行政人事部將修訂方案呈報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)議討論批準(zhǔn)。
3、本辦法自發(fā)布之日起施行。

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