一、績效管理考核的目的
建立健全規(guī)范、科學、有效的員工工作業(yè)績評價機制，極大限度的激勵員工的內在潛能，提升企業(yè)管理水平，提高員工自我管理能力，加強本司的執(zhí)行效率與效力，引導員工職業(yè)發(fā)展，始終保持員工績效目標與企業(yè)組織目標相一致。
二、考核對象、主體和體系
（一）績效考核對象為公司各級管理人員、專業(yè)技術人員，勞動協(xié)議用工、實習人員不在考核之列。
（二）考核主體為管理主體。部門經理負責部門員工的考核；分管副總經理、總經理助理、財務總監(jiān)等分別負責分管部門經理、副經理考核，總經理負責副總經理、總經理助理、財務總監(jiān)等考核。??????????
（三）行政人事部負責績效考核管理的組織實施，包括指標確定、跟蹤評價反饋結果、考評結果存檔等。
三、考核周期和程序
（一）考核基本周期為日歷月度，月度考核結果累積為季度結果，并綜合評定全年考核結論。月度考核指標、結果綜合為季度考核指標、結果。
（二）考核程序
1、確定指標。被考核對象根據公司戰(zhàn)略目標和對項目開發(fā)建設要求，按照崗位職責，確定年度、季度、月度工作目標和計劃，填報《績效考核表》，經考核主體審定后生效。
2、實施考評。根據考核指標跟蹤評價、持續(xù)溝通。
3、確定結果。下月初5日前，按職級和考核管理體系完成考核；8日前完成考核結果溝通和公示，并提交行政人事部和記載考核檔案。
四、考核指標與權重
績效考核分為工作任務、態(tài)度、技能三類指標。
（一）工作任務指標。由被考核者根據公司、部門總體工作任務、計劃和目標分解確定，主要評價被考核者完成工作任務的結果、貢獻和價值。按重點工作順序分項填列任務指標。該項指標總權重為58%，單項指標權重不低于5%。
（二）工作態(tài)度指標。主要評價員工完成任務過程中的行為、表現(xiàn)和素質。工作態(tài)度總權重為27%，單項指標權重為3%。
（三）技能指標。根據管理、工程技術、行政工作、銷售工作四類崗位履崗要求確定的固定指標，主要評價履崗能力和效果。該項指標總權重為15%，單項指標權重為3% 。
五、考核評價
（一）任務指標。分四級評價：
1、超額完成任務是指超過事前設定考核指標所要求的質量、效果和進度標準，得分為3分；
2、全部完成任務是指100%完成事前設定的考核指標所要求的質量、效果和進度標準，得分為2-2.9分；
3、部分完成任務是指80%（含）完成事前設定的考核指標所要求的質量、效果和進度標準，得分為1-1.9分；
4、未完成任務是指少于60%（含）完成事前設定的考核指標所要求的質量、效果和進度標準，得分為0-0.9分。
（二）工作態(tài)度、技能指標。工作態(tài)度或技能指標的評估采用四級評分制，根據員工持續(xù)不斷地改進情況進行打分，從高到低依次為：很好或能力強得3分；較優(yōu)秀或能力較強得2分；一般得1分；較差0分。
（三）差異性。部門考核必須體現(xiàn)差異性，總分不能相同。
六、績效考核溝通和改進措施效果跟蹤問效
（一）考核管理溝通?？己似趦龋己苏邞粩嗟嘏c被考核者溝通工作進展情況，交流存在的問題，以便被考核者明確方向。考核結束一周內由考核雙方進行一對一的溝通、交流，雙方以平等的原則，開誠布公地討論工作中的成績和問題，總結并提出改進建議?？己斯芾頊贤ú粌H是對被考核者公布結果，更重要的是給予被考核者正確的考核信息，在肯定員工工作成績的同時指出存在問題并給出合理化建議，增進雙方交流，促進員工績效的提高。
（二）改進措施和效果評價。在進行有效管理溝通的基礎上，考核者與被考核者就考核期內存在的問題和需被考核者改進的措施進行深入溝通，達成一致后填寫《績效考核管理溝通登記表》，雙方簽字后交行政人事部匯總，并由被考核者在下一考核期內改進實施，考核者在下一考核期內進行評價，經行政人事部跟蹤問效和考核者上一領導確認后，作為全年綜合考核的依據存檔。
七、考核結果的應用
（一）月度考核結果。月度考核結果做為員工綜合評價的主要依據。
（二）季度績效考核。根據本季度內月度績效考核情況綜合評定，綜合評定將在部門內按月平均分強制排序。分A 、B 、C三類，A類為表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，占部門員工總數的80％；B類為表現(xiàn)良好的員工，占部門員工總數的10％；C類為表現(xiàn)一般的員工，占部門員工總數的10％。A類員工100％發(fā)放其季度獎金，B類員工90％發(fā)放其季度獎金，C類員工80％發(fā)放其季度獎金，結余部分作為部門公用基金，用作部門活動經費或年底獎金。
（三）年度績效考核。由兩部分組成，第一部分為每位員工的1～12月考核結果，占年度考核總值的80%；第二部分為年終公司、部門領導和員工對員工全年的綜合評價，占年終考核的20%。年終考核結果將做為評先、加薪、升職的重要依據。其中在同一考核年度內員工累計六次未完成工作任務，或季度排序末尾的，或年終考核嚴重不合格的，或嚴重違規(guī)、違紀的，公司可以視情況做出降薪、降職、調整工作崗位直至解除勞動合同的處理。
（四）績效考核結果歸檔?？冃Э己私Y果歸入公司員工人事檔案。
八、績效考核要求
（一）考核者應客觀、公正地評價被考核者，使被考核的員工能夠從結果中了解組織、部門的要求，并通過面對面溝通的方式實現(xiàn)考核目的，并共同尋找解決問題的途徑，考核者應協(xié)助被考核者改正計劃，提供合理改進建議，激勵、督促被考核者目標的達成。
（二）考核者應注意并不斷改進工作方法，在平等、尊重、和諧的氛圍下，通過溝通、交流的方式完成考核，不斷提高績效水平，在公司內形成積極向上的氛圍。
（三）被考核者應服從考核，支持考核者的工作，認真查找和改進工作中存在的問題，遇有疑問時應主動與考核者溝通和交流，或向上一級考核者申訴，嚴禁爭吵和結怨。
九、其他
1、本實施細則由行政人事部負責編制、修訂和解釋。
2、本實施細則所規(guī)定事項，若有修訂必要時，由行政人事部將修訂方案呈報總經理辦公會議討論批準。
3、本辦法自發(fā)布之日起施行。

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