資產(chǎn)管理公司績效管理辦法

　　評論：　更新日期：2018年12月23日

第一章?? 總則

第一條? 為建立與完善公司的績效管理體系，加強公司經(jīng)營業(yè)績與員工業(yè)績的有效聯(lián)結(jié)，客觀、公正地評價公司員工的工作成效、能力和素質(zhì)，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高公司的核心競爭力與可持續(xù)發(fā)展能力，提升員工管理的市場化水平，結(jié)合公司實際情況，制定本辦法。
第二條? 績效管理是根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)和核心價值理念，依據(jù)一定的程序與方法，對組織和員工的工作業(yè)績與貢獻進行科學(xué)評估和有效管理的循環(huán)往復(fù)的過程。
第三條? 績效管理的目的是：
（一）通過績效管理系統(tǒng)實施目標(biāo)管理，確保公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)，提高公司在市場競爭中的核心競爭能力和整體運作能力。
（二）通過績效管理提高員工的工作績效與工作勝任能力，培養(yǎng)和建立一支適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要的高素質(zhì)專業(yè)人才隊伍。
（三）通過績效管理系統(tǒng)的實施為公司進行員工的獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理以及培訓(xùn)發(fā)展提供充分、可信的依據(jù)，為員工隊伍實現(xiàn)能上能下、能進能出的良性發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。
（四）通過績效管理過程促進管理者與下屬之間的充分交流，形成開放、積極的溝通環(huán)境，促進工作業(yè)績的改進和提高，增強企業(yè)的競爭力和凝聚力。
第四條? 績效管理的原則為：
（一）目標(biāo)實現(xiàn)原則。通過績效管理體系，層層分解公司目標(biāo)，推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，使股東利益、公司利益和員工利益形成統(tǒng)一的共同體。
（二）公開透明原則。建立清晰的業(yè)績指標(biāo)門檻值和挑戰(zhàn)值，形成公開、公平的業(yè)績審核、評價及反饋機制。
（三）層層負(fù)責(zé)原則。明確績效管理的責(zé)任主體，采取層層負(fù)責(zé)制，管理者對下屬的績效計劃、輔導(dǎo)、評估等工作負(fù)責(zé)。
（四）持續(xù)溝通原則。管理者和下屬共同制定目標(biāo)，定期回顧目標(biāo)實現(xiàn)的情況，提供及時的反饋、輔導(dǎo)及幫助。
（五）績效導(dǎo)向原則。以績效結(jié)果為導(dǎo)向，清晰地將業(yè)績表現(xiàn)與激勵機制相結(jié)合，肯定高績效者，警示低績效者，淘汰績效不合格者。
第五條? 績效管理的流程為：制定績效計劃、績效輔導(dǎo)及監(jiān)控、實施績效考核和績效結(jié)果運用。
第六條? 公司成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督公司績效管理工作。
第七條? 本辦法適用于公司全體正式員工。

第二章制定績效計劃
第八條? 制定績效計劃是管理者與下屬在充分溝通和協(xié)商的基礎(chǔ)上共同確立績效目標(biāo)的過程。通過績效計劃的制定，一方面有助于貫徹公司年度經(jīng)營計劃或部門績效任務(wù)，為員工提供工作指引；另一方面可以為個人績效考核提供依據(jù)。
第九條? 績效計劃的主要內(nèi)容包括主要工作任務(wù)、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、考核者以及考核應(yīng)達到的績效標(biāo)準(zhǔn)等。
第十條? 制定績效計劃應(yīng)遵循的步驟為：
（一）安排下屬制訂或重審《崗位說明書》（附件一），向其傳達與之有關(guān)的公司或部門年度工作計劃和相應(yīng)的公司或部門績效考核指標(biāo)；
（二）由管理者和下屬依據(jù)員工《崗位說明書》及公司或部門工作計劃當(dāng)面討論并共同確定部門或員工本年度主要工作任務(wù)（KRA）、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）、指標(biāo)權(quán)重以及考核標(biāo)準(zhǔn)；
（三）公司管理層的年度績效計劃由董事會根據(jù)公司年度工作任務(wù)做出統(tǒng)一安排；各部門主要負(fù)責(zé)人的績效計劃在分管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的基礎(chǔ)上，由公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組進行必要的調(diào)整和確認(rèn)；部門主要負(fù)責(zé)人以下員工的績效計劃由部門主要負(fù)責(zé)人根據(jù)部門總體績效計劃確定。員工績效計劃如果需要修改，各級管理者須與下屬在充分溝通的基礎(chǔ)上進行修改，并由雙方最終確認(rèn)。
第十一條? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）是指在特定要求下完成的工作結(jié)果的績效標(biāo)準(zhǔn)，是做好績效管理的關(guān)鍵，通常從數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間等4個角度進行考慮。在設(shè)定KPI時，要遵循以下原則：
（一）目標(biāo)具體化。KPI必須明確，并用可執(zhí)行的語言清楚地描述員工需要實現(xiàn)的目標(biāo)。
（二）重點突出。KPI的設(shè)定應(yīng)突出員工工作重點，一般應(yīng)控制在4條以上，10條以內(nèi)。
（三）可衡量性。衡量KPI的方法應(yīng)是可信賴的和可量化的，能夠便于確定目標(biāo)是否完成。
（四）一致性。KPI應(yīng)該與公司或部門目標(biāo)相一致，不能以個人興趣為基礎(chǔ)。
（五）時效性。制定KPI時應(yīng)包含截止期和各階段任務(wù)完成的時間表。
第十二條? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的主要內(nèi)容為：
（一）公共指標(biāo)。為體現(xiàn)公司發(fā)展與各部門共同努力、部門工作與員工努力密切相關(guān)，“公司實際收益率相對于基準(zhǔn)收益率完成情況”作為各部門主要負(fù)責(zé)人的公共指標(biāo)，“部門年度績效得分”作為部門員工的公共指標(biāo)。
（二）合規(guī)性指標(biāo)。作為《績效合同》的減分部分，合規(guī)性指標(biāo)的具體內(nèi)容和減分標(biāo)準(zhǔn)由風(fēng)險管理及合規(guī)部另行制定。
（三）專項業(yè)務(wù)指標(biāo)。由各部門根據(jù)全年的工作任務(wù)制定。其中，直接投資部門員工《績效合同》中的有關(guān)收益考核指標(biāo)若超過挑戰(zhàn)值，其得分可在5分基礎(chǔ)上按一定幅度增加。非直接投資部門員工《績效合同》中的每項考核指標(biāo)得分最高不超過5分。
第十三條? 確定不同關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的權(quán)重，應(yīng)遵循以下原則：
（一）所有關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的權(quán)重之和為100%。
（二）單個指標(biāo)權(quán)重一般不小于5%，不大于30%。
（三）各指標(biāo)權(quán)重比例應(yīng)有明顯差異，突出重點工作，避免平均分配。
（四）權(quán)重分配在同級別、同類型崗位之間既要有一致性，又要兼顧每個崗位的獨特性。
第十四條簽訂《績效合同》時應(yīng)根據(jù)層層負(fù)責(zé)原則，遵循以下流程：
（一）公司董事會與公司管理層進行充分溝通，并由董事長與管理層成員簽署《績效合同》；
（二）公司管理層將本人《績效合同》考核指標(biāo)分解到所分管的部門內(nèi)，經(jīng)與分管部門主要負(fù)責(zé)人溝通，簽署各部門主要負(fù)責(zé)人《績效合同》，合同內(nèi)容須事先經(jīng)公司績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)；
（三）各部門主要負(fù)責(zé)人將本人《績效合同》考核指標(biāo)分解到本部門各崗位上，經(jīng)與部門內(nèi)員工充分溝通，簽署員工的《績效合同》。

第三章? 績效輔導(dǎo)和監(jiān)控

第十五條? 績效輔導(dǎo)和監(jiān)控貫穿績效管理整個過程，主要指在績效管理過程中對員工績效目標(biāo)實現(xiàn)過程進行輔導(dǎo)和支持，從而促進員工個人績效目標(biāo)的實現(xiàn)及職業(yè)能力的提高。
第十六條? 績效輔導(dǎo)和監(jiān)控可通過管理者日常的觀察與記錄、信息收集、與員工的日常溝通與輔導(dǎo)等多種方式進行。
第十七條? 績效輔導(dǎo)的原則為：
（一）對事不對人。提供反饋和指導(dǎo)時，應(yīng)針對具體的事例和行為，避免評價人。
（二）及時性。及時適當(dāng)?shù)姆答伜椭笇?dǎo)能夠迅速改進行為方式或績效，以確保年度目標(biāo)的實現(xiàn)。
（三）持續(xù)性。持續(xù)的反饋和指導(dǎo)可以改變員工行為，糾正偏差，激勵士氣。
（四）正面反饋和負(fù)面反饋相結(jié)合。既要認(rèn)可員工的貢獻和值得肯定的行為，又要直面員工的過失和不適當(dāng)?shù)男袨椤?br /> （五）雙向交流。在傾聽的基礎(chǔ)上，了解員工的觀點，不能憑主觀臆斷。
第十八條? 年中績效回顧是績效輔導(dǎo)和監(jiān)控過程中的一個重要環(huán)節(jié)，主要用來為員工提供從年初以來對其工作表現(xiàn)的反饋，考察個人績效目標(biāo)的實現(xiàn)進度。管理者與下屬要在充分溝通的前提下完成《年中績效回顧記錄表》（附件三）。如有績效目標(biāo)需要更改調(diào)整，則須填寫《年中績效目標(biāo)調(diào)整審批表》（附件四）。

第四章? 績效考核
第十九條? 績效考核是對員工實際的績效表現(xiàn)進行綜合評價的過程，采取以《績效合同》為主、季度評價和年終360°考核為輔的方式進行?！犊冃Ш贤分饕糜诳疾靻T工全年主要工作的關(guān)鍵績效指標(biāo)（包括收益率等），應(yīng)盡可能量化；季度評價和年終360°考核主要用于考察員工全年定性化考核的績效指標(biāo)（包括工作態(tài)度、質(zhì)量、效率等）。
第二十條? 《績效合同》考核應(yīng)遵循以下原則：
（一）考核要嚴(yán)格按照年初（或調(diào)整后）的《績效合同》進行。
（二）討論應(yīng)當(dāng)是雙向的，在下屬先進行自我評估的基礎(chǔ)上，管理者對其績效和行為表現(xiàn)提出看法并進行評價。
（三）將重點放在對績效而不是針對下屬個人的討論上，在進行《績效合同》考核時應(yīng)列舉出員工工作中具體明確的事例而不是泛泛而談。
第二十一條《績效合同》的考核流程為：
（一）管理者根據(jù)績效計劃所制定的衡量指標(biāo)，收集下屬績效結(jié)果方面的相關(guān)數(shù)據(jù)，同時通知其本人收集績效目標(biāo)的數(shù)據(jù)并進行自我評估；
（二）管理者針對每項績效目標(biāo)與下屬溝通，指出該項目標(biāo)所完成的程度，并逐項對照其績效計劃所制定的衡量指標(biāo)進行評分。評分標(biāo)準(zhǔn)為：
某項關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）的得分 = 該指標(biāo)實際得分 × 權(quán)重。其中，指標(biāo)實際得分按以下基準(zhǔn)確定：
目標(biāo)完成情況得分
績效離門檻值的實現(xiàn)有很大差距 1
績效離門檻值的實現(xiàn)有一定差距 2
績效剛剛達到門檻值 3
績效超過門檻值，但未達到挑戰(zhàn)值 4
績效達到挑戰(zhàn)值 5

（三）管理者將考核結(jié)果向下屬進行一對一反饋，解釋理由，雙方在確認(rèn)的績效合同評分表上簽字；
（四）管理者與下屬一起分析影響績效的因素，并制定改進方案。
第二十二條? 年終360°考核是對公司部門負(fù)責(zé)人及以下員工實施的考核，由員工的上級、下級及其他同事（指與自己不存在直接管理關(guān)系的人員，包括員工本人）分別給其打分（沒有下級的員工將由其上級、本人和其他同事分別打分），考察其在道德品質(zhì)、工作態(tài)度、工作能力、團隊協(xié)作、遵守規(guī)章、廉政建設(shè)等方面的綜合表現(xiàn)。由于不同考核主體承擔(dān)的責(zé)任不同，觀察到的員工表現(xiàn)不同，可提供的反饋信息價值也有差別，因此，不同考核主體對被考核人評價的內(nèi)容及其評分在總分中所占的權(quán)重也有所區(qū)別。
第二十三條? 為使管理者更為客觀、全面地評價員工的績效，避免年終考核的“近期效應(yīng)”，對部門負(fù)責(zé)人以下員工實施季度評價，于每季度結(jié)束后的次月舉行，由管理者對下屬員工的工作表現(xiàn)進行定性化評價。
第二十四條? 部門年度績效考核成績由其部門主要負(fù)責(zé)人《績效合同》得分和年終360°考核得分（去除部內(nèi)員工評分部分）兩部分構(gòu)成；
部門負(fù)責(zé)人的年度績效考核成績由《績效合同》得分和年終360°考核得分兩部分構(gòu)成；
部門負(fù)責(zé)人以下員工的年度績效考核成績由《績效合同》得分、年終360°考核得分和季度評價得分三部分構(gòu)成。
以上每部分績效成績在綜合績效考核成績中各占一定權(quán)重。針對直接投資部門和非直接投資部門的職責(zé)分工不同，可量化的工作任務(wù)占比不同，各項得分權(quán)重的計算方法也有所區(qū)別。
第二十五條? 確定績效考核檔次
績效考核結(jié)果分為A、B、C、D、E五檔。A檔代表績效優(yōu)秀，B檔代表績效良好，C檔代表績效合格，D檔代表績效需改進，E檔代表績效差。進行各層級人員考核檔次確定時，應(yīng)遵循以下原則：
（一）公司管理層績效考核結(jié)果由董事會根據(jù)各成員《績效合同》的完成情況確定后，報提名薪酬委員會審定。
（二）部門主要負(fù)責(zé)人績效考核檔次確定原則為：
1. 根據(jù)公司實際收益率相對于基準(zhǔn)收益率完成情況，分直接投資部門和非直接投資部門兩類，分別排序，按規(guī)定比例確定A檔及B檔人員。
2. 其余績效考核得分大于或等于3的為C檔；績效考核得分大于或等于2并小于3的為D檔；小于2的為E檔。
（三）部門績效考核檔次確定原則同部門主要負(fù)責(zé)人績效考核檔次確定原則。
（四）部門主要負(fù)責(zé)人以下員工績效考核檔次確定原則為：
1. 根據(jù)公司實際收益率相對于基準(zhǔn)收益率完成情況和部門績效考核檔次，按規(guī)定比例分別確定A檔及B檔人員。
2. 其余績效考核得分大于或等于3的為C檔；績效考核得分大于或等于2并小于3的為D檔；小于2的為E檔。