??????? ·?J、E（普通員工層）的任務(wù)績效按照【目標(biāo)管理法】進(jìn)行管理，基本程序如下：
??????? ·? 確定目標(biāo)，即績效計(jì)劃。
??????? 確定本季度員工目標(biāo)任務(wù)的原則是：
??????? ·? 上下級(jí)一致認(rèn)同；
??????? ·? 目標(biāo)符合SMART原則；
??????? ·? 目標(biāo)中有個(gè)人努力的成分；
??????? ·? 目標(biāo)存在于一項(xiàng)完整的工作中；
??????? ·? 目標(biāo)越少越好。
??????? 確定目標(biāo)的方法或形式可選取下列中的一種或其它：
??????? ·? 召開專題績效計(jì)劃會(huì)議，討論公司經(jīng)營計(jì)劃、部門目標(biāo)作用，崗位職責(zé)，討論確定該未來一個(gè)考核期的目標(biāo)并達(dá)成一致，簽署書面的目標(biāo)任務(wù)書。
??????? ·? 結(jié)合部門、科室或班組的工作會(huì)議進(jìn)行，要有會(huì)議和書面記錄。
??????? ·? 上下級(jí)的一次面談，建議上級(jí)作簡要的記載。
??????? ·?目標(biāo)過程管理，即績效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級(jí)在行動(dòng)開始前列出方案和措施并與上級(jí)進(jìn)行溝通，以確定方向和方法正確；上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行適當(dāng)授權(quán)并讓其分擔(dān)責(zé)任；若遇情況變化，相互進(jìn)行目標(biāo)或工作方法的調(diào)整等。
??????? 過程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它：
??????? ·?定期的部門、科室或班組的工作通報(bào)會(huì)；
??????? ·?就某項(xiàng)工作的專題會(huì)議或小組會(huì)；
??????? ·?員工定期的簡短書面報(bào)告；
??????? ·?非正式溝通，如走動(dòng)觀察或聊天；
??????? ·?出現(xiàn)問題時(shí)應(yīng)員工所需的專門溝通。
??????? ·?結(jié)果評(píng)估，即績效評(píng)價(jià)與反饋。
??????? 必須進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，計(jì)算量化得分，員工之間可不進(jìn)行強(qiáng)制分布。
??????? 必須將任務(wù)績效評(píng)價(jià)反饋至員工本人并盡可能就此交換意見并確認(rèn)。
??????? 如制定目標(biāo)時(shí)有臨時(shí)激勵(lì)措施應(yīng)及時(shí)兌現(xiàn)。
??????? ·? J、E（普通員工層）管理實(shí)施通過《員工目標(biāo)管理考核評(píng)價(jià)表》進(jìn)行，格式參見附表四。
??????? 此表主要包括【主要績效目標(biāo)與評(píng)價(jià)】；【與所在組織的績效關(guān)聯(lián)】；【重大事項(xiàng)加減分】；【定性評(píng)價(jià)與改進(jìn)計(jì)劃】四部分；各部門（或科室）可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?，但需要人事科予以確認(rèn)。
??????? 此考核周期為季度，每季度次月中旬各部門對(duì)上季度的員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定員工下一季度的目標(biāo)任務(wù)。
??????? 此表完成后不遲于每季度次月下旬報(bào)至總經(jīng)辦人事科備案，以便核查和年末匯總。
??????? 【說明：一般員工的任務(wù)績效考核周期設(shè)置為季度一是操作起來并不麻煩，同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務(wù)績效同樣要與組織進(jìn)行關(guān)聯(lián)，關(guān)聯(lián)度為20％，具體參見表格?！?br /> ??????? 第十五條??????????????????? 員工關(guān)系績效的管理與考核評(píng)價(jià)
??????? ·? 員工關(guān)系績效的考核周期為一年，在每年的12月中旬進(jìn)行。
??????? ·? 關(guān)系績效的內(nèi)容包括：
??????? ·? 工作業(yè)績（定性部分）包括工作數(shù)量、工作速度、工作質(zhì)量；
??????? ·? 工作態(tài)度包括主動(dòng)性、協(xié)作性、責(zé)任性、紀(jì)律性；
??????? ·? 工作能力包括專業(yè)知識(shí)、工作方法、工作經(jīng)驗(yàn)、協(xié)調(diào)溝通、理解與判斷能力等；
??????? ·? 個(gè)性專長員工個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、性格特征、業(yè)余愛好
???????? 　　【說明：不能是泛泛的一個(gè)計(jì)分，而要給出每一個(gè)考核項(xiàng)目的定義以及區(qū)別特征，盡量避免因個(gè)人評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同而帶來的顯著差異。如工作的主動(dòng)性：定義無詳盡指示、無人監(jiān)督下的工作能力；D不滿意只能照章行事，需不斷監(jiān)督；C勉強(qiáng)日常工作無需指示，新任務(wù)需監(jiān)督；B滿意極少需要監(jiān)督，主動(dòng)從事改進(jìn)；A很滿意一直主動(dòng)工作，自動(dòng)增加額外工作?！?br /> ??????? M層（決策層）的關(guān)系績效分為自我評(píng)價(jià)(15%)、同級(jí)互評(píng)(45%)、直接下級(jí)參評(píng)(40%)三部分。評(píng)價(jià)表適用附表五《管理層關(guān)系績效評(píng)價(jià)表》。
??????? S層（管理層）的關(guān)系績效分為自我評(píng)價(jià)(10%)、同級(jí)互評(píng)(30%)、直接上級(jí)考評(píng)(40%)、直接下級(jí)參評(píng)(20%)四部分。評(píng)價(jià)表適用附表五《管理層關(guān)系績效評(píng)價(jià)表》。
??????? J、E（普通員工層）的關(guān)系績效分為自評(píng)（10%）+直接主管（科級(jí)及以上）評(píng)價(jià)（50%）+部門主管二次評(píng)價(jià)（40%）三部分。評(píng)價(jià)表適用附表六《員工關(guān)系績效評(píng)價(jià)表》
??????? 【說明：經(jīng)理層的關(guān)系績效采用360度評(píng)價(jià)法，員工的關(guān)系績效采用180度評(píng)價(jià)法，且為避免自評(píng)過程中的極度自信和極度謙虛帶來的偏差，將自評(píng)的權(quán)重考慮得比較低】
??????? 第十六條　員工績效考核的年末評(píng)級(jí)
??????? ·?年末評(píng)價(jià)匯總處置流程：
??????? ·? M層（決策層）：自我評(píng)價(jià)+下級(jí)參評(píng)+同級(jí)互評(píng) → 人事副總匯總形成關(guān)系績效結(jié)果 → 總經(jīng)理最終評(píng)價(jià)并反饋 → 呈報(bào)董事會(huì)。
??????? ·? S層（管理層）：任務(wù)績效評(píng)價(jià) + 關(guān)系績效評(píng)價(jià) → 人事副總匯總并扼要總結(jié)提出相關(guān)建議方案 → 總經(jīng)理審定方案 → 總經(jīng)理之書面回饋或面談（含評(píng)價(jià)及改進(jìn)意見、考評(píng)處置結(jié)果） → 考評(píng)處置。
??????? ·? J（普通員工層）：任務(wù)績效評(píng)價(jià) + 直接主管關(guān)系績效評(píng)價(jià) → 部門經(jīng)理二次評(píng)價(jià)并扼要總結(jié)及建議 → 主管領(lǐng)導(dǎo)知/人事主管備案 → 人事副總商榷后決定處置方案 → 績效面談（含評(píng)價(jià)及改進(jìn)意見、考評(píng)處置結(jié)果）→ 考評(píng)處置
??????? ·? E（臨時(shí)層）：定量評(píng)價(jià) + 直接主管定性評(píng)價(jià) → 部門經(jīng)理二次評(píng)價(jià)并扼要總結(jié)及建議 →人事主管商榷后決定處置方案 → 績效面談（含評(píng)價(jià)及改進(jìn)意見、考評(píng)處置結(jié)果）→ 考評(píng)處置
??????? ·? 績效考核等級(jí)，按照強(qiáng)制分布原則分為：
??????? 等級(jí)??????? 　 描述??????????? 　?? 　　　　區(qū)別比例
??????? S　出色、無可挑剔（超群級(jí)）??? A級(jí)中遴選，名額不定
??????? A　滿意、不負(fù)眾望（優(yōu)秀級(jí)）??? 15%
??????? B　稱職、令人放心（較好級(jí)）??? 50%
??????? C　注意、存在問題（一般級(jí)）??? 25%
??????? D　危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持（較差級(jí)）??? 10%
??????? 上述區(qū)別比例適用于：
??????? 直接主管對(duì)下級(jí)的評(píng)定按照被評(píng)人數(shù)以此比例加以區(qū)別；
??????? 同級(jí)互評(píng)按照被評(píng)人數(shù)以此比例加以區(qū)別；
??????? 公司及各部門最終評(píng)定結(jié)果以此比例加以區(qū)別。
??????? 對(duì)計(jì)算過程中的小數(shù)問題按照滿0.8進(jìn)一原則先確定A、D，然后確定B、C，員工評(píng)價(jià)總?cè)藬?shù)不包括經(jīng)理級(jí)人員。
??????? 【說明：必須在評(píng)價(jià)結(jié)果中應(yīng)用區(qū)別對(duì)待的原則，否則容易出現(xiàn)好好先生，結(jié)果是大家的評(píng)分最后差不多，而不能拉開。也不利于實(shí)施真正的淘汰和激勵(lì)】
??????? 第十七條　員工年度績效評(píng)價(jià)的面談
???????? 　　部門層次的面談：
??????? ·? 員工年度績效評(píng)價(jià)完成后，部門經(jīng)理必須與每一個(gè)員工進(jìn)行績效面談；
??????? ·? 面談的內(nèi)容為告知評(píng)價(jià)結(jié)果，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定績效改進(jìn)措施；
??????? ·? 面談必須具體，要援引數(shù)據(jù)，列舉實(shí)例來支持績效評(píng)價(jià)的結(jié)論。
??????? ·? 績效面談必須單獨(dú)進(jìn)行，且時(shí)間不少于30分鐘。
??????? ·? 對(duì)于人員較多的部門，可由部門經(jīng)理與副經(jīng)理分別進(jìn)行。
???????? 　　公司層次的面談：
??????? ·? 員工在與部門主管的面談上有不同意見時(shí)，可向公司人事科申訴,人事科必須及時(shí)與其進(jìn)行面談。
??????? ·? 對(duì)考評(píng)為D級(jí)的J層員工，必須由人事副總（或授權(quán)人）進(jìn)行面談；
??????? ·? 對(duì)考評(píng)為D級(jí)的E層員工，必須由人事主管進(jìn)行面談；
??????? ·? 公司層次的面談內(nèi)容為對(duì)績效考評(píng)結(jié)果的基本態(tài)度；績效考評(píng)中是否存在不合理、不公開、不公平現(xiàn)象；對(duì)未來工作的設(shè)想和打算等。
??????? ·? 績效面談必須單獨(dú)進(jìn)行，且時(shí)間不少于30分鐘。
??????? ·? 如評(píng)比結(jié)果顯失公平或太過平衡，公司人事部門及相關(guān)上層領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)責(zé)令部門修正調(diào)改。
??????? 【說明：面談作為非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，進(jìn)行了時(shí)間和人員的強(qiáng)制限定，是為了防止考評(píng)中的一些不公正。不但是差的員工要進(jìn)行，優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵(lì)。】
??????? 第十八條　員工績效管理的結(jié)果應(yīng)用
??????? ·? 作為公司級(jí)選拔評(píng)優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)
??????? 從J層的A級(jí)員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工（S級(jí)），推薦晉升或享受總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)薪資或采取別的獎(jiǎng)勵(lì)措施；工會(huì)或?qū)ν馔扑]的各種評(píng)優(yōu)活動(dòng)人選原則上也從A級(jí)員工中遴選。
??????? 從E層的A級(jí)員工中選拔非常優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式月薪制員工。
??????? ·? 作為公司整體績效獎(jiǎng)金與部門績效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
??????? 此部分完全按照員工績效考評(píng)結(jié)果，本著激勵(lì)先進(jìn)的原則，適當(dāng)考慮其薪資基準(zhǔn)，拉開檔次發(fā)放。
??????? ·? 作為年度調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)
??????? 年度調(diào)薪原則：A級(jí)員工上調(diào)4n～6n級(jí)數(shù)薪資，B級(jí)員工可上調(diào)2n～4n級(jí)數(shù)薪資，C級(jí)員工上調(diào)0～2n級(jí)數(shù)薪資，D級(jí)員工培訓(xùn)上崗后下調(diào)0～2n級(jí)數(shù)薪資。n為調(diào)薪系數(shù)。
??????? ·? 末位處置機(jī)制
??????? 對(duì)考評(píng)結(jié)果為D級(jí)的S層員工，建議總經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行崗位調(diào)整或降職處理。
??????? 對(duì)考評(píng)結(jié)果為D級(jí)的J層員工，由人事科召開專門會(huì)議或協(xié)調(diào)溝通，據(jù)實(shí)分別采取培訓(xùn)、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行。
??????? 對(duì)考評(píng)結(jié)果為D級(jí)的E層員工,直接予以解聘。
??????? 【說明：只有考評(píng)結(jié)果對(duì)員工的利益多方關(guān)聯(lián)起來，才能真正起到刺激作用，同時(shí)通過此手段解決較差員工的解聘問題，即是制度在說話而非某個(gè)部門某個(gè)人在辭退員工。且這個(gè)年度考評(píng)要與勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)間關(guān)聯(lián)起來。公司去年通過此已經(jīng)換崗了10余人、淘汰了4人?！?br /> ??????? 第五章、績效管理參與者的責(zé)任
??????? 第十九條　績效管理的是公司經(jīng)營管理的重要組成部分,與每個(gè)部門和每位員工的切身利益休戚相關(guān)。所以每一位員工有責(zé)任和義務(wù)參與公司的績效管理工作，尤其是各部門主管，應(yīng)視績效管理是進(jìn)行本部門管理的重要工具和手段。
???????? 　　人事科在績效管理中的責(zé)任：
??????? ·? 運(yùn)用最新的工具結(jié)合公司實(shí)際情況，設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善績效管理制度；
??????? ·? 績效管理制度的宣傳、培訓(xùn)、溝通，確保管理者和員工透徹理解和明確績效管理的目標(biāo)和意義，掌握績效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和方法；
??????? ·? 提供績效評(píng)價(jià)所需的各種表格，匯總、分析各類績效評(píng)價(jià)結(jié)果；
??????? ·? 組織、協(xié)調(diào)績效評(píng)價(jià)工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、評(píng)價(jià)實(shí)施答疑等；
??????? ·? 收集、記錄績效管理中的各種反饋信息，如存在問題和建議；
??????? ·? 分析、撰寫績效管理的總結(jié)報(bào)告，制定人力資源開發(fā)計(jì)劃和相應(yīng)的人力資源管理決策。
???????? 各部門主管在績效管理中的責(zé)任
??????? ·? 各部門主管應(yīng)視為本部門的人力資源管理者，也是績效管理的第一責(zé)任人；
??????? ·? 制訂本部門的部門績效計(jì)劃，組織進(jìn)行本部門的員工績效計(jì)劃；
??????? ·? 進(jìn)行過程管理，對(duì)下級(jí)進(jìn)行績效的跟進(jìn)和指導(dǎo)，并記錄關(guān)鍵事件；
??????? ·? 負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評(píng)估，并客觀公正地對(duì)下屬的績效進(jìn)行評(píng)估；
??????? ·? 與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；
??????? ·? 對(duì)績效管理中出現(xiàn)的問題隨時(shí)與人事科進(jìn)行溝通，并提出建議。
???????? 所有員工在績效管理中的責(zé)任
??????? ·? 學(xué)習(xí)和了解公司的績效管理制度；
??????? ·? 理解或參與制訂部門的工作目標(biāo)和績效指標(biāo)；
??????? ·? 積極配合直接上級(jí)討論、確定本人的績效計(jì)劃；
??????? ·? 在工作中主動(dòng)和上級(jí)保持溝通，明確方向和方法，并勇于承擔(dān)責(zé)任；
??????? ·? 認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)估，并與直屬上級(jí)或公司人事科進(jìn)行交流溝通；
??????? ·? 主動(dòng)制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。
??????? 【說明：必須得到經(jīng)理和員工的重視與參與，績效管理才能推行下去且深入人心，尤其是部門主管，要讓他成為該部門的人力資源管理者?！?br /> ??????? 第六章、附則
??????? 第二十條　本制度由總經(jīng)辦制定并負(fù)責(zé)解釋、執(zhí)行、檢查與考核。
??????? 第二十一條 　本制度報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行，修改時(shí)亦同。
??????? 第二十二條　本制度施行后，公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。
??????? 第二十三條　本制度自2003年3月1日起施行。
??????? 附件七：
??????? XX有限公司
??????? 經(jīng)營績效檢討會(huì)議制度
??????? 一、會(huì)議性質(zhì)：
??????? 此會(huì)議既是公司的經(jīng)營工作會(huì)議，又是部門績效的評(píng)價(jià)會(huì)議；既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。
??????? 二、會(huì)議目的：
??????? 根據(jù)董事會(huì)確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營目標(biāo)、預(yù)算，研究制定公司周、月、季的工作計(jì)劃，決定企業(yè)的經(jīng)營策略；
??????? ·? 對(duì)各部門的主要工作、績效指標(biāo)進(jìn)行檢查、評(píng)價(jià)；
??????? ·? 解決各部門在經(jīng)營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙，分析其原因并采取必要的策略措施；
??????? ·? 協(xié)調(diào)各部門之間在計(jì)劃、方法、工具、進(jìn)度、人員、設(shè)備上的沖突和矛盾；
??????? ·? 傳達(dá)、貫徹集團(tuán)總部的經(jīng)營動(dòng)態(tài)、會(huì)議精神，安排、布置新的工作任務(wù)。
??????? ·? 增加各部門的團(tuán)結(jié)合作，提供一個(gè)公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺(tái)進(jìn)行績效溝通。
??????? 三、會(huì)議時(shí)間：
??????? 每月財(cái)務(wù)月報(bào)報(bào)出之10日前后，會(huì)期半天，于上午9：0012：00進(jìn)行
??????? 地點(diǎn)在公司綜合樓三樓多功能廳。
??????? 具體時(shí)間按每次下發(fā)的會(huì)議通知執(zhí)行。
??????? 四、會(huì)議主席：
??????? 總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理；
??????? 總經(jīng)理無法主持會(huì)議時(shí)，由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。
??????? 五、與會(huì)人員：
??????? 部門副經(jīng)理以上人員，原則上不許缺席，部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。
??????? 其他相關(guān)人員按會(huì)議通知可列席會(huì)議。
??????? 六、會(huì)議準(zhǔn)備：
??????? 各部門在本月績效檢討會(huì)議后即確定一人（建議為經(jīng)理）代表本部門進(jìn)行匯報(bào)，匯報(bào)人應(yīng)提前就本月本部門之匯報(bào)主題或其他重要事項(xiàng)進(jìn)行收集、觀察和記錄。
??????? 會(huì)議通知應(yīng)在召開會(huì)議前三日下發(fā)。
??????? 會(huì)議召開前三日，各部門將《部門績效考核評(píng)價(jià)表》報(bào)總經(jīng)辦人事科，人事科負(fù)責(zé)將其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。
??????? 匯報(bào)人可以據(jù)此提煉和補(bǔ)充本單元的主要業(yè)績指標(biāo)或其他匯報(bào)材料，公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門據(jù)此就某些重要事項(xiàng)或重要誤差在會(huì)議上進(jìn)行質(zhì)詢。
??????? 匯報(bào)資料除績效指標(biāo)外，還要包括主要指標(biāo)所涵蓋工作的的詳細(xì)分析、報(bào)告資料；
??????? 臨時(shí)任務(wù)或短板要求或其他專項(xiàng)工作的詳細(xì)資料；
??????? 上述資料的Powerpoint演示文檔。
??????? 七、會(huì)議程序：
??????? ·? 按以下順序進(jìn)行報(bào)告：行銷部、采購部、生產(chǎn)部、技術(shù)品管部、財(cái)會(huì)部、總經(jīng)辦。
??????? ·? 各部門指定匯報(bào)人代表本部門進(jìn)行匯報(bào)，匯報(bào)時(shí)間限制在30分鐘（含簡要質(zhì)詢、答辯所費(fèi)時(shí)間，下同）。
??????? ·? 與會(huì)人員可進(jìn)行質(zhì)詢，匯報(bào)人（或相關(guān)責(zé)任人）必須對(duì)此作出合理、真實(shí)的解釋說明。
??????? ·? 會(huì)議主席在聽取匯報(bào)、質(zhì)詢及辯解后，應(yīng)作出必要的指示或裁決并指定負(fù)責(zé)人。
??????? ·? 對(duì)較大、較復(fù)雜的工作事項(xiàng)，一時(shí)無法在會(huì)議上作出明確決策時(shí)，可由會(huì)議主席制訂部門或?qū)Ｈ嗽谝?guī)定期限內(nèi)進(jìn)行專題研究并提出解決方案呈報(bào)本次會(huì)議主席。
??????? ·? 績效會(huì)結(jié)束后，由會(huì)議主席當(dāng)場(chǎng)評(píng)價(jià)各部門的匯報(bào)質(zhì)量和效果，并排序。
??????? 八、會(huì)議內(nèi)容：
??????? 均按照《部門績效考核評(píng)價(jià)表》的思路和順序進(jìn)行匯報(bào)，顯形業(yè)績、短板要求、臨時(shí)任務(wù)為主要匯報(bào)內(nèi)容，績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新為次要匯報(bào)內(nèi)容，基本職能無顯著提升或錯(cuò)誤原則上不匯報(bào)。
??????? 針對(duì)某項(xiàng)指標(biāo)代表的工作業(yè)務(wù)內(nèi)容，可配以圖表或文字詳細(xì)說明進(jìn)行預(yù)算對(duì)比、計(jì)劃對(duì)比，同期對(duì)比，上月對(duì)比，對(duì)手對(duì)比等分析。
??????? 《部門績效考核評(píng)價(jià)表》參見《績效管理制度》之附件三。
??????? 九、其它：
??????? ·?經(jīng)營績效檢討會(huì)議完成后，由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48小時(shí)內(nèi)下發(fā)書面會(huì)議記要，主要包括各部門的主要績效完成情況，存在問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務(wù)、會(huì)議精神或決議等。
??????? ·?人事科應(yīng)就公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對(duì)《部門績效考核評(píng)價(jià)表》的質(zhì)詢意見核實(shí)并修正計(jì)分。
??????? ·?各部門將此會(huì)議紀(jì)要作為未來一個(gè)月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行，如有必要，應(yīng)制定績效改進(jìn)計(jì)劃或召開局部會(huì)議安排布置落實(shí)。
??????? ·?經(jīng)營績效檢討會(huì)的決策權(quán)（董事會(huì)授權(quán)范圍內(nèi)）屬于會(huì)議主席的職責(zé)，會(huì)議主席必須對(duì)每一議題有所明確決定；
??????? ·?在會(huì)議主席作出決策之前，所有與會(huì)人員對(duì)他人（不論職務(wù)高低）的匯報(bào)、發(fā)言均享有質(zhì)詢權(quán)。匯報(bào)人、發(fā)言人對(duì)所有質(zhì)詢必須作出合理的、真實(shí)的解釋，也可指定單元內(nèi)相關(guān)經(jīng)理作出解釋；
??????? ·?在會(huì)議中凡被會(huì)議主席決定負(fù)責(zé)執(zhí)行某項(xiàng)工作的人，即為該項(xiàng)工作的授權(quán)人。若因困難無法完成所定目標(biāo)時(shí)，應(yīng)立即反饋，并提出尋求支持的具體要求或應(yīng)采取的補(bǔ)救措施。被授權(quán)人若有失職，應(yīng)自己負(fù)擔(dān)其失職責(zé)任。
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