??????? ·?J、E（普通員工層）的任務績效按照【目標管理法】進行管理，基本程序如下：
??????? ·? 確定目標，即績效計劃。
??????? 確定本季度員工目標任務的原則是：
??????? ·? 上下級一致認同；
??????? ·? 目標符合SMART原則；
??????? ·? 目標中有個人努力的成分；
??????? ·? 目標存在于一項完整的工作中；
??????? ·? 目標越少越好。
??????? 確定目標的方法或形式可選取下列中的一種或其它：
??????? ·? 召開專題績效計劃會議，討論公司經(jīng)營計劃、部門目標作用，崗位職責，討論確定該未來一個考核期的目標并達成一致，簽署書面的目標任務書。
??????? ·? 結合部門、科室或班組的工作會議進行，要有會議和書面記錄。
??????? ·? 上下級的一次面談，建議上級作簡要的記載。
??????? ·?目標過程管理，即績效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級在行動開始前列出方案和措施并與上級進行溝通，以確定方向和方法正確；上級對下級進行適當授權并讓其分擔責任；若遇情況變化，相互進行目標或工作方法的調整等。
??????? 過程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它：
??????? ·?定期的部門、科室或班組的工作通報會；
??????? ·?就某項工作的專題會議或小組會；
??????? ·?員工定期的簡短書面報告；
??????? ·?非正式溝通，如走動觀察或聊天；
??????? ·?出現(xiàn)問題時應員工所需的專門溝通。
??????? ·?結果評估，即績效評價與反饋。
??????? 必須進行績效評價，計算量化得分，員工之間可不進行強制分布。
??????? 必須將任務績效評價反饋至員工本人并盡可能就此交換意見并確認。
??????? 如制定目標時有臨時激勵措施應及時兌現(xiàn)。
??????? ·? J、E（普通員工層）管理實施通過《員工目標管理考核評價表》進行，格式參見附表四。
??????? 此表主要包括【主要績效目標與評價】；【與所在組織的績效關聯(lián)】；【重大事項加減分】；【定性評價與改進計劃】四部分；各部門（或科室）可以進行適當?shù)男薷?，但需要人事科予以確認。
??????? 此考核周期為季度，每季度次月中旬各部門對上季度的員工工作進行評價，確定員工下一季度的目標任務。
??????? 此表完成后不遲于每季度次月下旬報至總經(jīng)辦人事科備案，以便核查和年末匯總。
??????? 【說明：一般員工的任務績效考核周期設置為季度一是操作起來并不麻煩，同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務績效同樣要與組織進行關聯(lián)，關聯(lián)度為20％，具體參見表格?！?br /> ??????? 第十五條??????????????????? 員工關系績效的管理與考核評價
??????? ·? 員工關系績效的考核周期為一年，在每年的12月中旬進行。
??????? ·? 關系績效的內容包括：
??????? ·? 工作業(yè)績（定性部分）包括工作數(shù)量、工作速度、工作質量；
??????? ·? 工作態(tài)度包括主動性、協(xié)作性、責任性、紀律性；
??????? ·? 工作能力包括專業(yè)知識、工作方法、工作經(jīng)驗、協(xié)調溝通、理解與判斷能力等；
??????? ·? 個性專長員工個人的學習能力、性格特征、業(yè)余愛好
???????? 　　【說明：不能是泛泛的一個計分，而要給出每一個考核項目的定義以及區(qū)別特征，盡量避免因個人評價標準不同而帶來的顯著差異。如工作的主動性：定義無詳盡指示、無人監(jiān)督下的工作能力；D不滿意只能照章行事，需不斷監(jiān)督；C勉強日常工作無需指示，新任務需監(jiān)督；B滿意極少需要監(jiān)督，主動從事改進；A很滿意一直主動工作，自動增加額外工作。】
??????? M層（決策層）的關系績效分為自我評價(15%)、同級互評(45%)、直接下級參評(40%)三部分。評價表適用附表五《管理層關系績效評價表》。
??????? S層（管理層）的關系績效分為自我評價(10%)、同級互評(30%)、直接上級考評(40%)、直接下級參評(20%)四部分。評價表適用附表五《管理層關系績效評價表》。
??????? J、E（普通員工層）的關系績效分為自評（10%）+直接主管（科級及以上）評價（50%）+部門主管二次評價（40%）三部分。評價表適用附表六《員工關系績效評價表》
??????? 【說明：經(jīng)理層的關系績效采用360度評價法，員工的關系績效采用180度評價法，且為避免自評過程中的極度自信和極度謙虛帶來的偏差，將自評的權重考慮得比較低】
??????? 第十六條　員工績效考核的年末評級
??????? ·?年末評價匯總處置流程：
??????? ·? M層（決策層）：自我評價+下級參評+同級互評 → 人事副總匯總形成關系績效結果 → 總經(jīng)理最終評價并反饋 → 呈報董事會。
??????? ·? S層（管理層）：任務績效評價 + 關系績效評價 → 人事副總匯總并扼要總結提出相關建議方案 → 總經(jīng)理審定方案 → 總經(jīng)理之書面回饋或面談（含評價及改進意見、考評處置結果） → 考評處置。
??????? ·? J（普通員工層）：任務績效評價 + 直接主管關系績效評價 → 部門經(jīng)理二次評價并扼要總結及建議 → 主管領導知/人事主管備案 → 人事副總商榷后決定處置方案 → 績效面談（含評價及改進意見、考評處置結果）→ 考評處置
??????? ·? E（臨時層）：定量評價 + 直接主管定性評價 → 部門經(jīng)理二次評價并扼要總結及建議 →人事主管商榷后決定處置方案 → 績效面談（含評價及改進意見、考評處置結果）→ 考評處置
??????? ·? 績效考核等級，按照強制分布原則分為：
??????? 等級??????? 　 描述??????????? 　?? 　　　　區(qū)別比例
??????? S　出色、無可挑剔（超群級）??? A級中遴選，名額不定
??????? A　滿意、不負眾望（優(yōu)秀級）??? 15%
??????? B　稱職、令人放心（較好級）??? 50%
??????? C　注意、存在問題（一般級）??? 25%
??????? D　危險、勉強維持（較差級）??? 10%
??????? 上述區(qū)別比例適用于：
??????? 直接主管對下級的評定按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別；
??????? 同級互評按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別；
??????? 公司及各部門最終評定結果以此比例加以區(qū)別。
??????? 對計算過程中的小數(shù)問題按照滿0.8進一原則先確定A、D，然后確定B、C，員工評價總人數(shù)不包括經(jīng)理級人員。
??????? 【說明：必須在評價結果中應用區(qū)別對待的原則，否則容易出現(xiàn)好好先生，結果是大家的評分最后差不多，而不能拉開。也不利于實施真正的淘汰和激勵】
??????? 第十七條　員工年度績效評價的面談
???????? 　　部門層次的面談：
??????? ·? 員工年度績效評價完成后，部門經(jīng)理必須與每一個員工進行績效面談；
??????? ·? 面談的內容為告知評價結果，提出改進意見和建議，幫助員工制定績效改進措施；
??????? ·? 面談必須具體，要援引數(shù)據(jù)，列舉實例來支持績效評價的結論。
??????? ·? 績效面談必須單獨進行，且時間不少于30分鐘。
??????? ·? 對于人員較多的部門，可由部門經(jīng)理與副經(jīng)理分別進行。
???????? 　　公司層次的面談：
??????? ·? 員工在與部門主管的面談上有不同意見時，可向公司人事科申訴,人事科必須及時與其進行面談。
??????? ·? 對考評為D級的J層員工，必須由人事副總（或授權人）進行面談；
??????? ·? 對考評為D級的E層員工，必須由人事主管進行面談；
??????? ·? 公司層次的面談內容為對績效考評結果的基本態(tài)度；績效考評中是否存在不合理、不公開、不公平現(xiàn)象；對未來工作的設想和打算等。
??????? ·? 績效面談必須單獨進行，且時間不少于30分鐘。
??????? ·? 如評比結果顯失公平或太過平衡，公司人事部門及相關上層領導有權責令部門修正調改。
??????? 【說明：面談作為非常重要的一個環(huán)節(jié)，進行了時間和人員的強制限定，是為了防止考評中的一些不公正。不但是差的員工要進行，優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵?！?br /> ??????? 第十八條　員工績效管理的結果應用
??????? ·? 作為公司級選拔評優(yōu)的標準
??????? 從J層的A級員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工（S級），推薦晉升或享受總經(jīng)理特別獎勵薪資或采取別的獎勵措施；工會或對外推薦的各種評優(yōu)活動人選原則上也從A級員工中遴選。
??????? 從E層的A級員工中選拔非常優(yōu)秀者轉為正式月薪制員工。
??????? ·? 作為公司整體績效獎金與部門績效獎金發(fā)放標準
??????? 此部分完全按照員工績效考評結果，本著激勵先進的原則，適當考慮其薪資基準，拉開檔次發(fā)放。
??????? ·? 作為年度調薪的標準
??????? 年度調薪原則：A級員工上調4n～6n級數(shù)薪資，B級員工可上調2n～4n級數(shù)薪資，C級員工上調0～2n級數(shù)薪資，D級員工培訓上崗后下調0～2n級數(shù)薪資。n為調薪系數(shù)。
??????? ·? 末位處置機制
??????? 對考評結果為D級的S層員工，建議總經(jīng)理對其進行崗位調整或降職處理。
??????? 對考評結果為D級的J層員工，由人事科召開專門會議或協(xié)調溝通，據(jù)實分別采取培訓、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報總經(jīng)理批準后施行。
??????? 對考評結果為D級的E層員工,直接予以解聘。
??????? 【說明：只有考評結果對員工的利益多方關聯(lián)起來，才能真正起到刺激作用，同時通過此手段解決較差員工的解聘問題，即是制度在說話而非某個部門某個人在辭退員工。且這個年度考評要與勞動合同的簽訂時間關聯(lián)起來。公司去年通過此已經(jīng)換崗了10余人、淘汰了4人?！?br /> ??????? 第五章、績效管理參與者的責任
??????? 第十九條　績效管理的是公司經(jīng)營管理的重要組成部分,與每個部門和每位員工的切身利益休戚相關。所以每一位員工有責任和義務參與公司的績效管理工作，尤其是各部門主管，應視績效管理是進行本部門管理的重要工具和手段。
???????? 　　人事科在績效管理中的責任：
??????? ·? 運用最新的工具結合公司實際情況，設計、改進和完善績效管理制度；
??????? ·? 績效管理制度的宣傳、培訓、溝通，確保管理者和員工透徹理解和明確績效管理的目標和意義，掌握績效評價的標準和方法；
??????? ·? 提供績效評價所需的各種表格，匯總、分析各類績效評價結果；
??????? ·? 組織、協(xié)調績效評價工作，進行時間進度控制、評價實施答疑等；
??????? ·? 收集、記錄績效管理中的各種反饋信息，如存在問題和建議；
??????? ·? 分析、撰寫績效管理的總結報告，制定人力資源開發(fā)計劃和相應的人力資源管理決策。
???????? 各部門主管在績效管理中的責任
??????? ·? 各部門主管應視為本部門的人力資源管理者，也是績效管理的第一責任人；
??????? ·? 制訂本部門的部門績效計劃，組織進行本部門的員工績效計劃；
??????? ·? 進行過程管理，對下級進行績效的跟進和指導，并記錄關鍵事件；
??????? ·? 負責指導下屬進行自我評估，并客觀公正地對下屬的績效進行評估；
??????? ·? 與下屬進行溝通，幫助下屬認識到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進計劃和培訓發(fā)展計劃；
??????? ·? 對績效管理中出現(xiàn)的問題隨時與人事科進行溝通，并提出建議。
???????? 所有員工在績效管理中的責任
??????? ·? 學習和了解公司的績效管理制度；
??????? ·? 理解或參與制訂部門的工作目標和績效指標；
??????? ·? 積極配合直接上級討論、確定本人的績效計劃；
??????? ·? 在工作中主動和上級保持溝通，明確方向和方法，并勇于承擔責任；
??????? ·? 認真進行自我評估，并與直屬上級或公司人事科進行交流溝通；
??????? ·? 主動制定個人發(fā)展規(guī)劃。
??????? 【說明：必須得到經(jīng)理和員工的重視與參與，績效管理才能推行下去且深入人心，尤其是部門主管，要讓他成為該部門的人力資源管理者?！?br /> ??????? 第六章、附則
??????? 第二十條　本制度由總經(jīng)辦制定并負責解釋、執(zhí)行、檢查與考核。
??????? 第二十一條 　本制度報總經(jīng)理批準后施行，修改時亦同。
??????? 第二十二條　本制度施行后，公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準。
??????? 第二十三條　本制度自2003年3月1日起施行。
??????? 附件七：
??????? XX有限公司
??????? 經(jīng)營績效檢討會議制度
??????? 一、會議性質：
??????? 此會議既是公司的經(jīng)營工作會議，又是部門績效的評價會議；既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。
??????? 二、會議目的：
??????? 根據(jù)董事會確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營目標、預算，研究制定公司周、月、季的工作計劃，決定企業(yè)的經(jīng)營策略；
??????? ·? 對各部門的主要工作、績效指標進行檢查、評價；
??????? ·? 解決各部門在經(jīng)營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙，分析其原因并采取必要的策略措施；
??????? ·? 協(xié)調各部門之間在計劃、方法、工具、進度、人員、設備上的沖突和矛盾；
??????? ·? 傳達、貫徹集團總部的經(jīng)營動態(tài)、會議精神，安排、布置新的工作任務。
??????? ·? 增加各部門的團結合作，提供一個公開、公正、平等、民主的質詢與辯解平臺進行績效溝通。
??????? 三、會議時間：
??????? 每月財務月報報出之10日前后，會期半天，于上午9：0012：00進行
??????? 地點在公司綜合樓三樓多功能廳。
??????? 具體時間按每次下發(fā)的會議通知執(zhí)行。
??????? 四、會議主席：
??????? 總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理；
??????? 總經(jīng)理無法主持會議時，由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。
??????? 五、與會人員：
??????? 部門副經(jīng)理以上人員，原則上不許缺席，部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。
??????? 其他相關人員按會議通知可列席會議。
??????? 六、會議準備：
??????? 各部門在本月績效檢討會議后即確定一人（建議為經(jīng)理）代表本部門進行匯報，匯報人應提前就本月本部門之匯報主題或其他重要事項進行收集、觀察和記錄。
??????? 會議通知應在召開會議前三日下發(fā)。
??????? 會議召開前三日，各部門將《部門績效考核評價表》報總經(jīng)辦人事科，人事科負責將其分發(fā)至公司領導和各部門。
??????? 匯報人可以據(jù)此提煉和補充本單元的主要業(yè)績指標或其他匯報材料，公司領導和其他部門據(jù)此就某些重要事項或重要誤差在會議上進行質詢。
??????? 匯報資料除績效指標外，還要包括主要指標所涵蓋工作的的詳細分析、報告資料；
??????? 臨時任務或短板要求或其他專項工作的詳細資料；
??????? 上述資料的Powerpoint演示文檔。
??????? 七、會議程序：
??????? ·? 按以下順序進行報告：行銷部、采購部、生產(chǎn)部、技術品管部、財會部、總經(jīng)辦。
??????? ·? 各部門指定匯報人代表本部門進行匯報，匯報時間限制在30分鐘（含簡要質詢、答辯所費時間，下同）。
??????? ·? 與會人員可進行質詢，匯報人（或相關責任人）必須對此作出合理、真實的解釋說明。
??????? ·? 會議主席在聽取匯報、質詢及辯解后，應作出必要的指示或裁決并指定負責人。
??????? ·? 對較大、較復雜的工作事項，一時無法在會議上作出明確決策時，可由會議主席制訂部門或專人在規(guī)定期限內進行專題研究并提出解決方案呈報本次會議主席。
??????? ·? 績效會結束后，由會議主席當場評價各部門的匯報質量和效果，并排序。
??????? 八、會議內容：
??????? 均按照《部門績效考核評價表》的思路和順序進行匯報，顯形業(yè)績、短板要求、臨時任務為主要匯報內容，績效管理、學習與創(chuàng)新為次要匯報內容，基本職能無顯著提升或錯誤原則上不匯報。
??????? 針對某項指標代表的工作業(yè)務內容，可配以圖表或文字詳細說明進行預算對比、計劃對比，同期對比，上月對比，對手對比等分析。
??????? 《部門績效考核評價表》參見《績效管理制度》之附件三。
??????? 九、其它：
??????? ·?經(jīng)營績效檢討會議完成后，由總經(jīng)辦負責在48小時內下發(fā)書面會議記要，主要包括各部門的主要績效完成情況，存在問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務、會議精神或決議等。
??????? ·?人事科應就公司領導和各部門對《部門績效考核評價表》的質詢意見核實并修正計分。
??????? ·?各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執(zhí)行，如有必要，應制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。
??????? ·?經(jīng)營績效檢討會的決策權（董事會授權范圍內）屬于會議主席的職責，會議主席必須對每一議題有所明確決定；
??????? ·?在會議主席作出決策之前，所有與會人員對他人（不論職務高低）的匯報、發(fā)言均享有質詢權。匯報人、發(fā)言人對所有質詢必須作出合理的、真實的解釋，也可指定單元內相關經(jīng)理作出解釋；
??????? ·?在會議中凡被會議主席決定負責執(zhí)行某項工作的人，即為該項工作的授權人。若因困難無法完成所定目標時，應立即反饋，并提出尋求支持的具體要求或應采取的補救措施。被授權人若有失職，應自己負擔其失職責任。
???