一、績(jī)效考核的概念
績(jī)效考核，是企業(yè)通過建立正式的考核評(píng)估制度，采用科學(xué)的考評(píng)方法、手段及測(cè)評(píng)工具，對(duì)企業(yè)員工在本職崗位上的工作業(yè)績(jī)、工作成果進(jìn)行評(píng)定；績(jī)效考核的結(jié)果將為員工培訓(xùn)、晉升提供依據(jù)，也直接影響到企業(yè)薪酬分配、獎(jiǎng)金發(fā)放等；它是幫助企業(yè)及個(gè)人不斷提升的一種手段，其最終的目的是為了不斷改善和提升企業(yè)及員工個(gè)人的工作績(jī)效，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí)，也能不斷塑造和提升員工，從而達(dá)到企業(yè)與員工雙方發(fā)展的共贏。

二、績(jī)效考核的內(nèi)容
績(jī)效考核是績(jī)效管理當(dāng)中的重要組成部分，更是人力資源管理中的一項(xiàng)重要活動(dòng)；績(jī)效考核主要是通過建立系統(tǒng)的考評(píng)體系，對(duì)企業(yè)員工的工作業(yè)績(jī)、工作品質(zhì)、個(gè)人能力、工作態(tài)度、工作紀(jì)律等各個(gè)方面進(jìn)行全面的考核評(píng)估，從而體現(xiàn)部門或員工作業(yè)績(jī)完成情況及效果。

三、績(jī)效考核的意義：
在企業(yè)管理當(dāng)中，員工個(gè)人的工作績(jī)效直接影響到企業(yè)的績(jī)效，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在；企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、戰(zhàn)略實(shí)施都是通過每位員工的工作績(jī)效來實(shí)現(xiàn)的；績(jī)效管理是企業(yè)成功的基礎(chǔ)之一，更是企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要渠道之一。要想達(dá)到績(jī)效管理的目的，就必須通過考核這一重要的管理工具，來改進(jìn)和提升工作績(jī)效。

四、績(jī)效考核在人力資源管理中發(fā)揮的作用
（一）績(jī)效考核可以建立積極向上的企業(yè)氛圍
通過實(shí)施績(jī)效考核，首先讓員工理解考核的目的及意義，并在企業(yè)內(nèi)部形成積極向上、不斷進(jìn)步的良好氛圍，讓員工能夠?yàn)榱颂嵘?jī)效，而不斷努力、改進(jìn)工作方法、提高工作效率、提升工作質(zhì)量，從而達(dá)到工作績(jī)效的提升。

（二）績(jī)效考核是員工激勵(lì)的手段
績(jī)效考核的結(jié)果是作為員工激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)和懲處的重要依據(jù)，也就是說，對(duì)于員工的激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的力度、方式，必須要以科學(xué)的，客觀的、公正的績(jī)效考核結(jié)果來反饋信息，通過績(jī)效結(jié)果來體現(xiàn)員工做好做差不一樣，形成良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，不斷激勵(lì)員工進(jìn)步。

（三）績(jī)效考核結(jié)果為薪酬分配提供依據(jù)
薪酬與績(jī)效是人力資源管理中不可分割的兩個(gè)環(huán)節(jié)。一般在設(shè)定員工薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，會(huì)區(qū)分固定工資和績(jī)效工資；那么績(jī)效工資主要是通過績(jī)效考核來體現(xiàn)的，而績(jī)效考核的結(jié)果就表現(xiàn)在薪酬的標(biāo)準(zhǔn)上。也就是說績(jī)效工資與員工實(shí)際績(jī)效情況及工作能力掛鉤，體現(xiàn)不同素質(zhì)、不同能力員工的薪酬區(qū)別；同時(shí)績(jī)效考核也可以體現(xiàn)出現(xiàn)有員工薪酬制度的合理性、實(shí)用性，為薪酬制度的設(shè)立和調(diào)整提供客觀的依據(jù)；員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)是否合理，是否能達(dá)到激勵(lì)作用，薪酬總體水平是否適度，都需要通過績(jī)效考核來獲取信息。

（四）績(jī)效反饋更好的推進(jìn)績(jī)效的提升
績(jī)效考核的信息反饋能夠?yàn)槿肆Y源計(jì)劃的制定和調(diào)整提供參考依據(jù)；通過績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)中存在的薄弱環(huán)節(jié)和優(yōu)勢(shì)部分，從而可以更具針對(duì)性的作出相應(yīng)的調(diào)整，改善彌補(bǔ)薄弱的環(huán)節(jié)，以謀求新的發(fā)展。

（五）績(jī)效考核有利于進(jìn)一步的崗位分析
企業(yè)人員的任用原則是因事設(shè)崗，能崗匹配，用人所長(zhǎng)，要想深入的了解員工的能力水平，優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)，從而分析其所適應(yīng)的崗位，必須要進(jìn)行績(jī)效考核；績(jī)效考核的結(jié)果將直接的反映出員工實(shí)際工作成績(jī)、工作能力及綜合素質(zhì)等與崗位的匹配程度，以利于更合理的進(jìn)行工作分配，強(qiáng)化崗位職責(zé)及崗位說明。

（六）績(jī)效考核為員工培訓(xùn)、晉升提供依據(jù)
績(jī)效考核的結(jié)果能真正反映出員工個(gè)人績(jī)效中的不足之處，差距所在。通過考核掌握員工的培訓(xùn)需求，明確需要提升的方向，能夠更加針對(duì)性的制定切實(shí)可行的員工培訓(xùn)計(jì)劃及發(fā)展計(jì)劃，并對(duì)員工的培訓(xùn)及晉升發(fā)展道路提出新的要求。
　
（七）績(jī)效考核有利于促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人的共同發(fā)展
績(jī)效考核的重點(diǎn)應(yīng)體現(xiàn)在“績(jī)效”上，績(jī)效考核的目的并不只是利益分配，也不只是簡(jiǎn)單對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分，它是讓企業(yè)管理者及員工通過考核的過程，能夠加強(qiáng)溝通、交流，共同對(duì)階段性的工作進(jìn)行總結(jié)，找出問題、找出差距，共同解決，它是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)的手段；

（八）績(jī)效考核是企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要
員工職業(yè)生涯管理是為了幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯計(jì)劃和發(fā)展。員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)生涯過程中，需要不斷的提升、強(qiáng)大自身?？?jī)效考核是通過考核明確員工不足之處，及其自身優(yōu)點(diǎn)及長(zhǎng)處，幫助員工確定發(fā)展的方向、職業(yè)的道路，以及從較低的層次不斷邁向較高的層次的渠道，直至達(dá)到個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

五、績(jī)效考核在人力資源管理中存在的問題：
績(jī)效考核作為人力資源管理的一種工具和方法，其對(duì)于企業(yè)管理者來說已經(jīng)越來越被重視 ，其重要性更是被企業(yè)所認(rèn)同，更多的企業(yè)在管理當(dāng)中花費(fèi)大量的精力和時(shí)間來研究和實(shí)施績(jī)效管理，并且在績(jī)效考核的方式方法上不斷改良創(chuàng)新，以適應(yīng)企業(yè)性質(zhì)及崗位功能的的要求。但仍然存在一些問題，主要體現(xiàn)在績(jī)效考核的預(yù)期效果并不十分明顯，更多的企業(yè)在實(shí)操過程中，不被員工理解，使得整個(gè)考核流于形式。

（一）工作分析及崗位職責(zé)不清
在很多企業(yè)當(dāng)中，工作研究及分析并未得到足夠的重視，出現(xiàn)崗位職責(zé)模糊不清，無法對(duì)工作完成情況及工作質(zhì)量進(jìn)行具體評(píng)估，無依據(jù)可言。崗位職責(zé)存在不科學(xué)，不合理的地方，同一職級(jí)的崗位之間工作量大小、難易程度差別較大，并且對(duì)于一些工作難度高及工作量大的崗位或員工并沒有真正被認(rèn)可。在沒有具體的明確的工作分析的情況下，績(jī)效考核根據(jù)無法設(shè)計(jì)出科學(xué)適用的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施起來根據(jù)發(fā)揮不了作用；

（二）績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不科學(xué)
績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)未建立在工作分析基礎(chǔ)上，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，甚至出現(xiàn)無標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象，沒有嚴(yán)格按照崗位說明及崗位職責(zé)去科學(xué)的制定符合崗位要求的各項(xiàng)指標(biāo)體系，考核指標(biāo)的設(shè)定過于籠統(tǒng)，沒有針對(duì)性、具體性，與實(shí)際工作內(nèi)容不相符；并且沒有將定量與定性更好的結(jié)合在一起，可以定量的考核指標(biāo)應(yīng)定量考核，無法定量的指標(biāo)定性考核；對(duì)于這些指標(biāo)并沒有具體的說明，例如，考核過程中經(jīng)常出現(xiàn)的“較好完成”“基本完成”等，沒有明確的界定，只能通過主觀的判斷來評(píng)估，缺乏客觀性、具體性、標(biāo)準(zhǔn)性，也使績(jī)效考核的結(jié)果參考依據(jù)不大，不能發(fā)揮考核的真正目的。

（三）績(jī)效考核的反饋及面談不到位
績(jī)效考核工作的整個(gè)過程應(yīng)該是公開、公正的，績(jī)效考核的目的就是為了提升，對(duì)于考核過程中出現(xiàn)的問題，找出的差距，應(yīng)做到及時(shí)的、具體的反饋，并進(jìn)行績(jī)效面談，讓員工真正了解到考核的結(jié)果情況，找出改進(jìn)的方法。所以，績(jī)效考核的反饋面談是十分重要的環(huán)節(jié)，應(yīng)注意考核階段、反饋的方式、具體內(nèi)容等方面。但在實(shí)際考核中，出現(xiàn)很多無反饋或反饋不到位的現(xiàn)象；很多考核者及管理者，不將考核結(jié)果反饋給被員工，致使被考核者無從了解管理層對(duì)自身的評(píng)價(jià)，以及自身工作的成績(jī)及不足之處體現(xiàn)在哪里；在這個(gè)過程中，也有一些管理人員擔(dān)心會(huì)由于績(jī)效不理想而引起員工的不理解，對(duì)將來的工作推進(jìn)造成不利的影響，又或者是由于本身的考評(píng)結(jié)果過于個(gè)人主義，沒有以事實(shí)為依據(jù)，結(jié)果無法令人信服；也有可能是由于考核者自身對(duì)于考核工作的意義從思想上就重視及認(rèn)識(shí)不足；也有一些是因?yàn)楣芾砣藛T能力缺失，面談溝通的能力不夠，無法有效的進(jìn)行反饋面談及正確的引導(dǎo)考核工作的持續(xù)開展；所以往往在實(shí)際考核過程中，很容易產(chǎn)生結(jié)果反饋不到位，考核只是趨于形式，走走過場(chǎng)，員工對(duì)于考核工作越來越不理解，甚至開始產(chǎn)生排斥的心理，從心底里不愿接受考核。不但營(yíng)造不了積極向上的氛圍，反而使員工產(chǎn)生不滿的情緒，導(dǎo)致考核工作失去原有的意義；

（四）考核的結(jié)果未得到應(yīng)用
對(duì)于員工績(jī)效考核的結(jié)果，并沒有進(jìn)行結(jié)果應(yīng)用，績(jī)效高的員工沒有獎(jiǎng)勵(lì)，績(jī)效低的員工也沒有進(jìn)行相應(yīng)的處罰; 或者是對(duì)于結(jié)果應(yīng)用并不明顯，并沒有跟員工的發(fā)展，包括升職、加薪真正的聯(lián)系起來，以至對(duì)員工的激勵(lì)效果并不是很大。久而久之，員工努力、積極的工作心態(tài)和狀態(tài)，都有受到影響。

六、針對(duì)績(jī)效考核存在的問題的解決對(duì)策
（一）進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析
科學(xué)的工作分析是人力資源管理當(dāng)中非常重要的部分，通過工作分析，明確工作職責(zé)，崗位說明及要求，才能制定合理的有針對(duì)性的績(jī)效考核指標(biāo)體系及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，把員工的實(shí)際工作內(nèi)容與績(jī)效緊密的結(jié)合起來，從而更好的開展績(jī)效考核的工作。也就是說，在設(shè)計(jì)制定績(jī)效考核表之前，應(yīng)要明確每個(gè)崗位工作內(nèi)容是什么，應(yīng)該適應(yīng)的考核方法是什么，真正掌握到該崗位所需的知識(shí)、技能及員工的素質(zhì)、工作的態(tài)度、工作紀(jì)律等方面的要求，才能制定出適用性強(qiáng)的考核指標(biāo)。

（二）設(shè)定科學(xué)合理的考核指標(biāo)，選擇合理的考核方法
企業(yè)當(dāng)中有很多不同類型的工作崗位，每個(gè)不同的工作崗位有著不同的工作職責(zé)，為使績(jī)效考核工作更加客觀，全面。應(yīng)根據(jù)不同的崗位擬定不同的考核指標(biāo)，不能所有崗位用一種考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，也要根據(jù)每個(gè)崗位的性質(zhì)及功能，突出關(guān)健性的指標(biāo)和重點(diǎn)指標(biāo)，讓指標(biāo)更有針對(duì)性，更切合實(shí)際。例如保安人員，關(guān)健考核責(zé)任心、處理突發(fā)事件及應(yīng)變的能力；接待服務(wù)人員應(yīng)關(guān)健考核其服務(wù)意識(shí)，對(duì)客溝通能力及工作態(tài)度等方面；技術(shù)及操作類人員應(yīng)關(guān)健考核其專業(yè)技能、操作能力等；每一個(gè)崗位有共同的指標(biāo)，也有專門針對(duì)這一崗位的主要指標(biāo)，應(yīng)該將這些指標(biāo)有效的結(jié)合起來，以此為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)考核表。同時(shí)，針對(duì)指標(biāo)考核的方式上，應(yīng)以定量和定性相結(jié)合，能夠定量的指標(biāo)盡量量化，無法定量的指標(biāo)采用定性的方式來考核。不能過于依賴主觀判斷 ，應(yīng)以實(shí)際工作及事實(shí)為依據(jù)來進(jìn)行評(píng)估。同時(shí)也要根據(jù)崗位的不同，科學(xué)的采用多種考核方法相結(jié)合，方能綜合反映出員工整體的工作績(jī)效情況。

（三）加強(qiáng)績(jī)效考核過程中的反饋和面談
考核反饋和面談是整個(gè)績(jī)效考核過程中非常重要的環(huán)節(jié)，根據(jù)考核的結(jié)果所反映出來的被考核者所存在的問題、不足之處，在適當(dāng)?shù)碾A段，向被考核者進(jìn)行反饋和面談?？?jī)效反饋應(yīng)以事實(shí)為依據(jù)，必須建立在公開、公正的基礎(chǔ)上，通過向被考核者反饋考核信息，讓被考核者知道自身的績(jī)效情況，以及工作中的不足之處，與績(jī)效考核的差距所在；績(jī)效面談是結(jié)合績(jī)效考核的結(jié)果，進(jìn)行具體的分析研究，找出問題所在的原因，確定改進(jìn)的方向，同時(shí)幫助員工制定下一步的工作計(jì)劃，更好的調(diào)整、改正和提升。通過績(jī)效反饋和面談的加強(qiáng)，可以更好的推進(jìn)考核的效果，讓被考核者重視考核工作，讓考核真正發(fā)揮應(yīng)有的作用，而不只是流于形式。

（四）將考核結(jié)果與績(jī)效掛鉤，體現(xiàn)績(jī)效考核的激勵(lì)性
績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)與員工的績(jī)效工資掛鉤，考核結(jié)果的好壞應(yīng)直接體現(xiàn)出來，對(duì)考核成績(jī)好，工作表現(xiàn)好的員工能夠更好的達(dá)到激勵(lì)目的，對(duì)于工作表現(xiàn)差，績(jī)效不理想的員工，能夠更好的鞭策其努力進(jìn)步，體現(xiàn)出考核結(jié)果的差異性，不能一味的追求公平，而忽略員工真正的績(jī)效。

綜上所述，績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理當(dāng)中的核心工作和重要環(huán)節(jié)，是人力資源管理的基礎(chǔ)和政策依據(jù)。雖然目前很多企業(yè)在績(jī)效考核方面仍然存在很多問題和不完善之處，但只要是高度重視，并切實(shí)關(guān)注問題的存在，轉(zhuǎn)變觀念，加強(qiáng)績(jī)效考核的體系建設(shè)，和不斷的完成考核體系的操作，科學(xué)的進(jìn)行分析和研究，就能有效的提升績(jī)效考核的效果，更有力的提升企業(yè)績(jī)效及員工績(jī)效，增加企業(yè)在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展?jié)摿Α?/p>